Отчет по практике в компании «Кузница Обухова»

  Менеджером по работе с персоналам отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

   В основном в Обществе отбирают по следующим критериям:                                           - отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;                                                          -  практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

   По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

3. Анализ показателей  результативности управления подбором, отбором и наймом персонала  в компании «кузница Обухова».

Основным фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, является трудовой коллектив. В 2014 году планируется сохранить численность работников на уровне 30 человек. По предварительным данным, средняя заработная плата за 2012 год вырастет до 9 000 тыс. рублей. В таблице 2.3 рассмотрим показатели численности персонала и их заработной платы за последние три года/

Таблица 2

Показатели численности  персонала и их заработной платы

		2010	2011	2012
Численность, человек		16	25	30
Заработная плата, тыс. рублей		6 000	7 700	9 000

Далее проведем оценку управления персонала, используя систему ключевых показателей (структура персонала, изменение численности работников, оценка текучести кадров).

Рассмотрим изменение  численности работников (таблица 2).

Таблица 2

Изменение численности работников в компании «Кузница Обухова»

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год
Среднесписочная численность  работников, чел. в том числе:	16	25	30
Рабочих	7	15	18
Служащих в том числе:	5	3	6
руководители	1	1	1
специалисты	3	6	5

Из представленных данных в таблице 2 видно, что численность  персонала за 2010-2012 гг. увеличилась на 14 человек. Незначительные изменения также происходили в составе рабочих и служащих.

Далее рассмотрим текучесть  кадров в компании «Кузница Обухова»           (таблица 3)

Таблица 3

Показатели текучести  кадров в компании «Кузница Обухова»

Показатели		2010 год	2011 год	2012 год
Среднесписочное число работников, чел		16	25	30
Число принятых работников, чел		11	7	9
Число выбывших работников, чел,		2	1	0
в том числе
Число работников, уволенных  по неуважительным причинам, чел		0	1	0

Из представленного расчета  в таблице 3 видно, что происходит снижение текучести кадров, это показывает, что работники заинтересованы работать на предприятии. Низкий коэффициент  текучести кадров указывает на то, что персонал компании «Кузница Обухова» заинтересован работать в компании.

Из всего вышеизложенного можно  сделать вывод, что организационная  структура предприятия является линейно-функциональной.

Необходимо внедрение и проработка новых методов управления персоналом на предприятии.

Для каждого работника предприятия  составляется должностная инструкция, в которой определены требования для данной должности и те функции, которые должен выполнять данный работник.

При планировании штатной численности  определенную трудность представляет необходимость соблюдения заданий  по росту выработки и объемов  в каждом квартале. Это обусловлено  сезонными изменениями в структуре  электромонтажных работ. Так, в январе-феврале, как правило, снижается выполнение кабельных работ, имеющих высокую  стоимость. Это заметно снижает  выработку. Кроме того, в отдельных  филиалах остается мало переходных объектов, что вызывает недостаток загрузки в  начале года. Это приводит к образованию  временно незагруженной численности  рабочих. Данная проблема решается путем  временного перераспределения численности  между филиалами, а с 2003 года также  командированием рабочих на объекты  ООО «Уральское материально-техническое  снабжение» в России.

В таблице 4 рассмотрим показатели производительности труда, по которым можно оценить  эффективность работы предприятия.

Таблица 4

Показатели производительности труда  за 2008-2010 гг.

	2008	2009	2010
Численность, человек	1 880	1 900	1 900
Заработная плата, тыс. рублей	760	880	1 090
Выработка на одного рабочего, млн. рублей	46,3	59,9	70,0
Трудоемкость	0,022	0,016	0,014
Рост производительности труда, %	106,7	115,1	116,9

Производительность труда - это  количество продукции, изготовляемой  в единицу рабочего времени, или  затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В ООО «Уральское материально-техническое снабжение» производительность труда составляет более 100% и с каждым годом этот показатель увеличивается, что указывает  на хорошую работу людей, которые  участвуют в производственном процессе. На уровне предприятия основными  показателями производительности труда  являются показатели выработки и  трудоемкости.

Главным предназначением планирования конкретного объема работ становится составление на его основе экономических  и финансовых расчетов, обеспечивающих эффективную работу каждого из структурных  подразделений, полную занятость персонала, достойный уровень заработной платы.

Количество персонала не планируется  увеличить, а планируется увеличение средней заработной платы. Все это  повлияет на повышение эффективности  работы предприятия и сохранение рабочих мест. Главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста  заработной платы при снижении затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого  работника по мере роста эффективности  деятельности предприятия в целом.

По предварительным расчетам, в 2011 году себестоимость выполненных  работ составит около 89,5 млн. рублей. Традиционно, для электромонтажных работ характерны следующие особенности:

- в соответствии с условиями  договора частично используются  материалы заказчика, не включаемые  в затраты, но отражаемые в  объеме выполненных работ.

- структура себестоимости зависит  от стоимости и номенклатуры  применяемых материалов, что определяется  спецификой объекта. В связи  с этим даже предварительный  расчет затрат может быть сделан  только по мере выполнения  работ.

Основные технико-экономические  показатели представлены в таблице 5.

Таблица 5

Основные технико-экономические  показатели

Наименование показателя	Единица измерения	2008	2009	2010
1. Среднесписочная численность  работающих	человек	1 880	1 900	1 900
2. Объем выполненных работ  в действ. ценах	млн. рублей	58 200	88 100	102 900
темп роста к предыдущему  году	%	120,9	151,8	116,8
3. Затраты, всего	млн. рублей	53 449	63 648	85 600
в том числе:
3.1. материальные затраты		24 877	32 887	44 100
3.2. оплата труда		14 286	16 936	19 900
3.3. отчисления на социальные  нужды		5 235	6 707	7 000
3.4. амортизация		625	844	1 100
3.5. прочие затраты		5 510	6 274	13 500
условно-постоянные издержки	%	32,5	33,1	32,9
условно-переменные издержки	%	67,5	66,9	67,1
4. Выручка от реализации	млн. рублей	60 880	98 385	113 280
5. Выручка от реализации (без НДС и обязательных платежей	млн. рублей	46 725	83 341	95 800
6. Налоги и сборы (без  подоходного налога)	млн. рублей	15 168	20 182	31 995
7. Прибыль от реализации  продукции	млн. рублей	5 760	9 960	10 200
8. Рентабельность продаж (оборота)	%	6,2	7,0	6,3
9. Рентабельность реализованной  продукции	%	13,5	15,0	17,4
10. Затраты на 1 рубль реализованной  продукции	%	73,1	76,4	75,9
11. Выручка от реализации  продукции на одного работающего	млн. рублей	32,0	51,9	59,6

В таблице 5 видно, что среднесписочная  численность работников практически  не меняется, значительно увеличился объем выполненных работ, который  продолжает расти и сейчас. Очевидно увеличение трудоемкости и изменение  структуры и стоимости применяемых  материалов. Это обуславливает снижение удельного веса сырья и материалов и рост затрат по оплате труда. Также  увеличивается потребление работ  и услуг производственного характера, выполняемых сторонними организациям.

Прибыль в 2010 году увеличилась почти  в два раза по сравнению с 2008 годом, увеличилась выручка на одного работающего. Это говорит о хорошо налаженной работе предприятия, о правильно  подобранном персонале. Рентабельность предприятия с каждым годом увеличивается, это также указывает на правильно  организованную работу.

Из анализа технико-экономических  показателей предприятия можно  сделать вывод о хорошо налаженной работе ООО «Уральское материально-техническое  снабжение». На предприятии сложился коллектив хороших рабочих и  служащих, которые с каждым годом  обеспечивают увеличение всех показателей, но это не значит, что нет необходимости  в совершенствовании системы  подбора, поскольку в любой организации  одни люди увольняются, а другие приходят на замену. Для того, чтобы набрать  высококвалифицированных специалистов, необходимо разработать такую систему  отбора, с помощью которой можно  оценить кандидата со стороны  профессиональных его качеств, образовательных  и личностных.

4. Выявление проблем  управления подбором, отбором и  наймом персонала

В настоящее время в ООО «Уральское материально-техническое снабжение» нет отдельного специалиста по подбору  персонала. Функции по кадровому  обеспечению распределены между  различными сотрудниками. В частности  основными вопросами занимается юрисконсульт.

Планирование потребности в  персонале. Как отмечалось выше, в  ООО «Уральское материально-техническое  снабжение» отсутствует кадровое планирование и не отлажены информационные потоки. В связи с этим возникает следующая  проблема - ответственные сотрудники не получают вовремя информацию о  новых возникающих вакансиях.

Анализ работы в контексте системы  поиска, отбора и найма персонала  подразумевает обновление информации о содержании работы сотрудника на вакантной позиции (если такая должность  уже существует) или сбор информации и описание работ которые будет  выполнять сотрудник придя в  компанию на вновь созданную должность.

Следующим этапом анализа стало  определение квалификационных требований и критериев отбора кандидатов.