Отчет по практике в компании «Кузница Обухова»

Чаще всего возникает потребность  в медперсонале, водителях-курьерах и администраторах. Все эти должности  имеют ряд особенностей в рамках компании.

Поиск и отбор персонала является трудоемким и затратным по времени  процессом, который не входит в функциональные обязанности ответственных за подбор сотрудников, что, следовательно, отвлекает  их от основной работы и снижает  ее эффективность.

Окончательное решение по кандидату  на работу принимает тот сотрудник, который проводит интервью. При проведении отборочного интервью сотрудники не пользуются какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на собственную  интуицию и опыт, практически не анализируется прошлый опыт работы и причины увольнения сотрудника. Не уделяется должного внимания и  личностным характеристикам работника. Из документов сотрудника анализируются  документы об образовании (если они  требуются для данной должности).

В среднем, продолжительность одного интервью составляет 30 минут. Для замещения  одной вакансии проводится 5-7 интервью. Кроме того, сотрудник, ответственный  за подбор, тратит время на ответы по телефону звонящим кандидатам. Для  одной вакансии средняя продолжительность  телефонных разговоров, по результатам  наблюдений, составляет 2 часа. Средний  размер оклада ответственных за отбор  сотрудников составляет (20000руб.х3+14000руб.)/4=18500руб. Средняя норма рабочих часов  в месяц - 170 часов. Таким образом, средняя стоимость отборочного  интервью для вновь принятого  сотрудника составит (6*0,5ч.+2ч.)*18500руб./170ч.=550руб.

Стоит отметить, что данный этап отбора является наиболее дорогостоящим для  ООО «Уральское материально-техническое  снабжение», так как в затраты  включаются все расходы на сотрудников  которые не прошли испытательный  срок или которые были неверно  оценены в его процессе и в  итоге ушли из ООО «Уральское материально-техническое  снабжение».

Проведенный анализ дает основание  сделать следующий вывод: разработка и внедрение системы поиска, отбора и найма персонала для ООО  «Уральское материально-техническое  снабжение» должна позволить решить проблему недостатка персонала и, соответственно, замедления открытия новых офисов, что, в свою очередь, должно позволить  сохранить ООО «Уральское материально-техническое  снабжение» конкурентные позиции и  долю рынка.

5. Цели и задачи совершенствования  системы управления подбором, отбором  и наймом персонала ООО «Уральское  материально-техническое снабжение»

Основной целью является совершенствования  системы управления подбором, отбором  и наймом персонала - поддержание  качественного и количественного  состава персонала на уровне, обеспечивающем бесперебойную и эффективную  работу предприятия.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации  и какие условия она стремится  для этого создать. Только тогда  можно говорить об эффективности  управления на предприятии, если эти  группы целей непротиворечивы.

Управления персоналом предприятия  преследует следующие цели:

– помощь фирме в достижении общих  целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель - прибыль предприятия  в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Управление персоналом имеет два  направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий  конкурентоспособности и долгосрочного  развития организации на основе регулирования  отношений между организацией и  работниками в рамках стратегии  бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние  и планирование потребности в  кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, а также  существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а  в крупных формируются самостоятельные  структурные подразделения по реализации функций управления.

Заключение

По итогам прохождения  преддипломной практики были сделаны  следующие выводы.

Подбор -- решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно  вышестоящим руководителем или  назначенным им лицом. Метод подбора  используется также и для руководящих  должностей высокого уровня, где наравне  с профессиональной компетентностью  большое значение придается умению кандидата налаживать отношения  с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Найм - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

По итогам проведенного исследования были сформулированы следующие  рекомендации:

- компании, очень важно,  чётко понимать, какого уровня  специалист ей нужен и определить  предоставляемые ему компенсации.  Необходимо иметь полный и  продуманный перечень требований  к кандидатам и чётко прописанные  функциональные задачи и обязанности,  которые необходимо решить кандидатам, претендующим на данную вакансию.

- подробное обсуждение  и детально проработанное, описание  вакансии и перечень требований  к соискателям, позволяет сэкономить  время в последующем и повысить  результативность процесса подбора  персонала.

- квалифицированные кандидаты  - «товар скоропортящийся» и долго  без выгодных предложений и  работы не остаются. Необходимо  оперативно отвечать на поступившие  резюме, проводить встречи с кандидатами  и не откладывать принятие  решения в «долгий ящик». 

- необходимо «продавать»  вакансию и презентовать саму  компанию при встречах с кандидатами.  Мотивировать кандидатов на принятие  решения. Нельзя забывать, что  не только компания подбирает  для своей компании персонал, но и кандидаты выбирают потенциальных  работодателей. 

- грамотно подготовленная  и чётко организованная процедура  прохождения собеседований в  компании, так же, как и способность  оперативно принимать решения,  поможет ускорить процесс закрытия  вакансии.

- грамотно построенная  процедура привлечения соискателей,  увеличивает привлекательность  компании в глазах соискателей,  даёт им понять, что они востребованы, что их знания и профессиональная  подготовка по достоинству оценены  компанией, что является по  сути, первой «закладкой» в фундамент  лояльности будущих сотрудников,  повышает их мотивацию при  принятии окончательного решения.

Список использованных источников и литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. 831 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом  развивающейся организации. М.: Инфра-М. 2006, 234с. 

3. Биктяков К.С. Развитие систем  управления предприятием и персоналом (HRP) - эффективное управление бизнесом // Управление персоналом.2010. №20. С.24-29.

4. Бутурлин М.А. Актуальные направления  работы служб персонала // Деньги  и кредит. 2009. № 7. С. 58-61.

5. Воробьев А.Д., С.Б. Жданов, Ю.А.  Кузьмина Стратегическое управление  персоналом// Управление персоналом. 2010. №15. С. 37-45.

6. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С.  Организационное поведение: проблемное  видение. Екатеринбург: РИО ИПК  УГТУ, 2009. 246с.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А.  и др. Технология управления персоналом, Екатеринбург, 2008. 179с.

8. Исаенко А. Новое в теории  и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2005. 425с.

9. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие М.: Академический Проект, 2004. 139с. 

10. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. 312с.

11. Комисарова Т.А. Управление  человеческими ресурсами: Учеб. Пособие,  М.: Дело, 2002. 312с.

12. Лицарева Е.Ю. Учебное пособие  по курсу «Управление персоналом».  Томск: ТАСИС, 2008. 307с.

13. Магура М.И. Поиск и отбор  персонала: М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. 160 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие  / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ,2006. 312

15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом  в структурно-логических схемах. М.: Академический проект, 2005. 1087с.

16. Сметанин В. Построение системы управления персоналом и развитие человеческого капитала // Управление человеческим потенциалом. 2010. №2. С. 32-36.

17. Спивак В.А.Организационное поведение  и управление персоналом. СПб:  Издательство «Питер», 2007. 416 с.

18. Тихонова Ю. Генеральное направление  // Управление компанией. 2007. № 4. С.17-21.

19. Яковлева К. Проблемы адаптации  новых сотрудников в крупных  организациях // Финансовая газета. 2009. №2. С.33-38.

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к  рыночной экономике, выход на мировой  уровень требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции  на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

До 60-х годов  в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться  при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе  и человеческих. В последнее время  наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам  труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного  выбора направления и методов  реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы  труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного  процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный  для них ритм работы. За последние  годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов»  в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться  в качестве важнейшего элемента, а  затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий  деятельности - как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня  необходимо установить исходный уровень  параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников  по отношению к тому, что им предстоит  делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование  исходного и необходимого уровней  может быть устранено с помощью  различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности  касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее  время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна  и интересна еще и тем, что  отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Тема совершенствования  найма, оценки, отбора приема персонала  является достаточно разработанной  как в зарубежной, так и в  отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса  методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество  точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями  в этой области являются А.Я.Кибанов, В.АДятлов, М.ИМагура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др.

В прошлом отбор  работников ограничивался оценкой  качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение  в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям. Кадровая политика в области  отбора кадров состоит в определении  принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного  выполнения заданных функций и профессионального  развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала  руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности  человека, можно определить, каким  образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.