Отчет по практике в компании «Кузница Обухова»

Введение

 

   Любая организация в настоящее время находятся в состоянии острой нехватки квалифицированных кадров и постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют такие факторы, как рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людских ресурсов для расширения бизнеса), технологические (совершенствование технологий и оборудования требует людей иных профессий), квалификационные, организационные, социальные (текучесть персонала требует постоянного пополнения) и прочие. Особенно это типично для малого и среднего бизнеса в крупных городах России. Постепенно появляется осознание того, что вопросы кадров и все, что с ними связано, являются не только административной проблемой, но и стратегической. То есть кадры и кадровые вопросы определяют способность предприятия выбирать и осуществлять (реализовывать) стратегии, которые могут дать ему преимущество на рынке на длительный срок.

   Подбор, отбор и найм персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс найма требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение подбора, отбора и найма персонала, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

   В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора, отбора и найма персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

   Однако, большинство российских организаций продолжает действовать стихийно в этом вопросе, ориентируясь на интуицию, личный опыт, а не на технологии и научные алгоритмы. Это относится и к компании «Кузница Обухова» где процесс найма персонала является одним из важнейших проблемных вопросов.

   Все это обуславливает актуальность исследования и определяет цель, предмет, объект и задачи преддипломной практики.

   Объектом исследования преддипломной практики является система найма, оценки, отбора приема персонала компании.

   Предметом преддипломной практики выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.

   Целью прохождения преддипломной практики является анализ системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании.

 

 Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

1. Изучить последовательность  процессов подбора, отбора и  найма персонала сотрудников

2. Сформулировать алгоритм  анализа системы управления подбором, отбором и наймом персонала

 

1. Общая характеристика компании «Кузница Обухова».

 

   Компания занимается разработкой, дизайном и изготовлением металлических конструкций, а именно:

-Кованная мебель;

-Решетки на окна;

-Беседки;

-Металлические ограждения  и заборы;

-Лестницы и предметы  интерьера.

 

   В наличии имеется большой выбор металлопроката различных марок стали (08Х18Н10Т, 12Х18Н10Т, 10Х17Н13М2Т, 08Х17Н13М2Т, 06ХН28МДТ, 20Х23Н18) с широким ассортиментом размеров.

 

 Для удобства сотрудничества, компания «Кузница Обухова» предоставляет следующие услуги:

-Резка металла любого размера;

-Изготовление деталей любой сложности по вашим чертежам;

-Услуги дизайнера (выезд  на дом);

-Монтаж, демонтаж и доставка.

 

2. Анализ системы управления подбором, отбором и наймом персонала в компании «Кузница Обухова».

 

   Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

   При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

   Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом в компании занимается менеджер по работе с персоналом.

  

 Передо мной стояла задача: изучить процесс подбором, отбором и наймом персонала в компании «Кузница Обухова».

 

1. Каким образом составляется объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

2. Каковы этапы процедуры  отбора персонала при приеме  на работу?

3. Каковы принципы отбора  кадров?

4. Как проводится собеседование,  каковы его функции, кто проводит  собеседование, какие цели ставятся  перед теми, кто проводит собеседование,  что выявляется в ходе собеседования,  каковы причины отказа при  приеме на работу, кто принимает  решение о приеме кандидата  на работу?

   Процедура отбора кадров в компанию «Кузница Обухова» состоит из нескольких этапов:                                                                                                               1. Составление и подача объявления - объявление о наличии вакантной должности составляется менеджером по работе с персоналом и затем подается в печатные издания, на радио, телевидение и интернет.                                                2.Собеседование по телефону - на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся.

Образец (вариант) бланка телефонного  интервью выглядит следующим образом:

Бланк телефонного интервью

- Вакансия	Бухгалтер
-Имя
-Телефон для связи
Образование
Дополнительное образование
Аттестат профессионального  бухгалтера	Да ____ Нет ____
Опыт работы в бухгалтерии, лет
Бухгалтерия, сколько лет	Опт ___ Розница ___ Производство___ Торговля___
Налоговые проверки	Да ____ Нет ____
С какими компьютерными программами  работали?
График работы
Ожидаемая зарплата

   Если на половину из составленных в собеседовании вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме - на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Образец анкеты-резюме:                                                                  

Анкета-резюме:

1. Ф.И.О.

2. Дата рождения

3. Пол

4. Адрес

5. Семейное положение 

6. Наличие детей, их  возраст

7. Образование, специализация

8. Оконченное учебное  заведение

9. Знание иностранного  языка, уровень владения Уровень  работы на компьютере

10. Умение пользоваться  оргтехникой 

11. Трудовой стаж

12. Где работали раньше (организация, должность)

13. По какой причине  уволили (-сь)

14. Предпочтительный для  Вас род занятий (нужное подчеркнуть):

- продажи - кадры 

- производство - маркетинг 

- финансы - реклама

- работа с клиентами 

15. Какой размер заработной  платы Вас бы устроил?

16. Почему отдали предпочтение  именно этой организации?

17. Какой для Вас основной  способ трудоустройства или источник  информации о наличии вакансии?

18. Перечислите Ваши основные  личные качества 

19. Наличие вредных привычек

20. Ваши хобби

21. Ваши жизненные приоритеты

4. Собеседование с менеджером по работе с персоналам, который затем выдает свое решение руководителю организации.                                                                                                  5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с менеджером по работе с персоналам, принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.                                                                         6. Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор.

    Принятый на работу сотрудник знакомится с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а менеджером по работе с персоналам знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения:

- ФИО;

-  дата и место рождения;

-  гражданство;

- образование;

- специальность по диплому;

- профессия;

 - стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на  другие льготы и др.);

- семейное положение  и состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи;

- данные паспорта;

- домашний адрес и  телефон.

2. Сведения о воинском  учете, которые заполняются на  основании военного билета.                                                                                                                                     3. Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.                                                                     4. Аттестация - дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.       5. Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.               6. Профессиональная переподготовка - дата, специальность, документ, основание.                                                                                                                              7. Поощрения и награды - наименование награды, документ.                                   8. Отпуск - за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.                               9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.                                                                                                       10. Дополнительные сведения - этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.                                                                                     11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ.

Менеджером по работе с  персоналам осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.                                                   Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь компания «кузница Обухова» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

   При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

   Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

   При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

   Основная цель отборочного собеседования в компании «Кузница Обухова» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы.

   Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:                                                              - информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;                                                                                                                                                                               - реалистичное описание работы;                                                                                                                               - выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;                                                                                                                              - прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);                                                                                                                                              - предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.