Особенности набора и отбора персонала для работы на государственную службу

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют  эффективность отбора, используя  расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Число отобранных лиц

Котб =

Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры 
-около /4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около /4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже,тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

8

Особенности профессионального  отбора на государственную службу в  России.

На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают.Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная  должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного  выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого  из них наиболее соответствующей  его данным сферы трудовой деятельности.

Отбор персонала на государственную  службу представляет собой систему  мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам  государственной службы.

В процессе отбора людей на государственную  службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной  власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также  состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. 
Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению  с отбором, процедура идентификации  характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора

9

обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала  должности. Именно в ходе профессионального  отбора человек подбирается на должность  по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального  отбора является профессиональный психологический  отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической  структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик  личности. В структуру профессионального  отбора включается медицинский, физиологический  и другие его разновидности.

При профессиональном отборе приоритет  отдается интересам организации, и  идет поиск человека под профессионально  квалификационные требования должности.

• Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.

Планирование процесса отбора. Процесс  отбора следует тщательно планировать.

Специалисты, принимающие участие  в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. 
Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.

Определение потребности в персонале. Часто приходится сталкиваться с  ситуацией, когда поиск и отбор  персонала заранее не планируются  и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с  необходимостью заполнения тех или  иных вакансий. В таких случаях  трудно избежать распространенных ошибок.При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности  в персонале используют следующие  подходы: учет времени, необходимого для  выполнения работ; расчет численности  персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; простая  экспертная оценка и расширенная  экспертная оценка.

10

Качественная потребность в  кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Для определения качественной потребности  в персонале используют различные  подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений  об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное  расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

При определении потребности в  персонале, приходится также учитывать  предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Требования к должности. На основании  предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Необходимо установить и тот основной минимум  требований, которым должен удовлетворять  претендент. Они должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости.

Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей  должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного  опыта.

Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам.

Личные качества характеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные  свойства (моральные качества, отношение  к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

При разработке требований целесообразно  использовать разного рода нормативные  документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных  исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной  подготовки нормативным документом служит 

11

"Квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и служащих".

• Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу существую следующие виды принципов отбора на государственную службу: 
  

Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор  персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в  частности, на законе "Об основах  государственной службы Российской Федерации", на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной  должности федеральной государственной  службы", на законах субъектов 
Российской Федерации. Это следующие принципы:

• Принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к  религии, убеждений, принадлежности к  общественным объединениям, а также  других обстоятельств.

• Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. 
1. Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины. 
2. Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей. 
3. Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. 
4. Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.

Принцип равного доступа граждан  к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного  права поступления на государственную  службу нет ни у одного гражданина.

12

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих, по сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору государственных служащих на государственные должности. В этом принципе соединены две важные характеристики человека - профессионализм и компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта.

При отборе граждан на государственную  службу важно учитывать принцип  единства основных требований, предъявляемых  к государственной службе. Применительно  к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема на государственную  службу, единые критерии оценки при  проведении конкурсов, единые требования квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и др. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и  нахождении граждан на государственной  службе.

Структура и содержание основных критериев отбора персонала  на государственную службу.

Отбор граждан на государственную  службу осуществляется с учетом ряда критериев.С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально - квалификационные. 
К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. 
Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской 
Федерации". Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.

К формальным критериям отбора относятся  и ограничения, связанные с государственной  службой. Ст. 11 Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" определяет перечень таких ограничений, согласно которых  государственный служащий не вправе:

- заниматься другой оплачиваемой  деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой  деятельностью;

13

- быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской  Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской  Федерации, органов местного самоуправления;

- заниматься предпринимательской  деятельностью лично или через  доверенных лиц; 
1. состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; 
2. быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;