Организация управления персоналом на предприятии

При реализации функций организации условно  выделяют три важных аспекта:

1) Построение  организационной структуры управления: выделение подразделений, определение  их состава, задач и функций.

2) Определение  взаимоотношений в организации (как горизонтальных, так и вертикальных). При решении данного вопроса должны быть четко определены права, обязанности и ответственность структурных подразделений и отдельных лиц.

3) Обеспечение  этих взаимоотношений – распорядительство,  т.е. доведение до подчиненных  распорядительских актов. 

Сущностью организации как функции управления является создание системы, включающей управляющую и управляемую подсистему, которая наиболее полно отвечает требованию эффективного достижения целей деятельности.

При определении  содержания организационной деятельности необходимо определиться с входом и  выходом данной функции.

Входом  являются результаты по выполнению предшествующей функции управления – планирования, т.е. приступая к осуществлению  процесса организационной деятельности, мы уже имеем определенные в результате планирования, систему целей, состав финансовых, материальных и других ресурсов.

Выходом реализации этой функции управления является результат деятельности –  создание реальных организаций, способных  эффективно осуществлять процесс деятельности.

Содержание  организации как функции управления состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений  между всеми подразделениями  предприятия, определении порядка  и условий функционирования организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Принципы  и методы построения службы  управления персоналом.

Различают  две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

1. Принцип  обусловленности функций управления персоналом целями производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2. Принцип первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества, и трудоемкости функций управления.

3. Принцип  оптимального соотношения  управленческих  ориентаций – диктует необходимость  опережения ориентации функций  управления персоналом на развитие  производства по сравнению с  функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства.

4. Принцип  оптимальности соотношения интра-  и инфрафункций управления персонала  – определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).

5. Принцип  потенциальных имитаций – временное  выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

6. Принцип  экономичности - предполагает наиболее эффективную экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

7. Принцип  прогрессивности – соответствие  системы управления персоналом  передовым зарубежным и отечественным  аналогам.

8. Принцип  перспективности – при оформлении  системы управления персоналом  следует учитывать перспективы  развития организации.

9. Принцип  комплексности – при формировании  системы управления персоналом  необходимо учитывать все факторы,  воздействующие на систему управления.

10. Принцип  оперативности – своевременное  принятие решений по анализу  и совершенствованию системы  управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

11. Принцип оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

12. Принцип  простоты – чем проще система  управления персоналом, чем лучше  она работает. Безусловно, при этом  исключается упрощение системы  управления персоналом в ущерб  производству.

13. Принцип  научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и  учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях,  

14. Принцип иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх»                                                                         по системе управления,

15. Принцип  автономности – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

16. Принцип  согласованности – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

17. Принцип  устойчивости – дли обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и пробуждают их регулированию системы управления персоналом.

18. Принцип  многоаспектности – система управления персоналом как по вертикали ,так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно- хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.

19. Принцип  прозрачности – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

20. Принцип  комфортности – система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для  творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

            Принципы, определяющие направления  развития системы  управления персоналом:

1. Принцип  концентрации – рассматривается в двух направлениях; (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2. Принцип  специализации -  разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

3. Принцип параллельности – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Принцип  адаптивности (гибкости) – означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Принцип преемственности – предполагает общую методическую проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Принцип  непрерывности – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

7. Принцип  ритмичности – выполнение объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Принцип прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения ,Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

    Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на  более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы- на функции, функции- на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной постановки позволяет изучить влияние  на формирование системы управления персоналом каждого фактора в  отдельности, под действием которых  сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы  ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Методы  сравнений позволяет сравнить существенную систему управления персоналом с подобной системой передовой организацией, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.

Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогла  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации.

Анализ  целей, развертывание их в иерархическую  систему целей, установление ответственности  подразделений за конечные результаты работы, определение их места в  системе производства и управления, устранение дублирования в их работе – все это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно – аналитический метод совершенствования  управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

С помощью  экспертно – аналитического метода выявляются основные направления совершенствований  управления персоналом, оценки результатов  анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает точностью  и объективностью в связи с  тем, что у экспертов отсутствуют  единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный  эффект в практике совершенствования  управления персоналом дает нормативный  метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом(норма управляемости, степень централизации, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Однако количество нормативов для совершенствования управления персоналом организации пока недостаточно.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

В последнее  время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально  – стоимостного анализа. Этот метод  позволяет выбрать такой вариант  построения системы управления персоналом или  выполнения той или иной функции  управления персоналом, который требует  наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить  лишнее или дублирующие функции  управления, функции, которые по тем  или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации  функций управления персоналом и  т. п.