Организация управления персоналом на предприятии

Для специалистов с опытом работы – это повышение  квалификации для углубления специальных  знаний по специальности.

Для руководителей  с опытом работы – отработка поведения  на случай возникновения конфликтных  ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

    Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы ( повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой стороны - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная- со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

 Методы  обучения персонала

        Опишем методы профессионального  обучения на рабочем месте.  Эта форма подготовки осуществляется  с конкретной постановкой задачи  на рабочем месте.

1. Направленное  приобретение опыта – систематическое  планирование обучения на рабочем  месте, основу планирования составляет  индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены  цели обучения.

2. Производственный  инструктаж – общая информация, введение в специальность, адаптация,  ознакомление обучающегося с  новой рабочей обстановкой.

3. Смена  рабочего места (ротация) –  получение знаний и приобретение  опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате  этого за определенный промежуток  времени создается представление  о многогранности деятельности  и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

4. Использование  работников в качестве ассистентов,  стажеров – обучение и ознакомление  работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии  на себя некоторой доли ответственности.

5. Наставничество  – сотрудничество наставника  и обучающегося, когда наставник  обеспечивает непрерывную, беспристрастную  обратную связь и периодически  проверяет уровень исполнения  работы наставляемых.  Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так ил кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический.

6. Подготовка  в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки  крупных, ограниченных сроком  задач.

 Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены  прежде всего для получения  теоретических знаний и для  обучения умению вести себя  в соответствии с требованиями  производственной обстановки.

    Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

- опытное или эмпирическое обучение-обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

- демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работника, но под его руководством;

- программируемое  обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и  периодически проверяет его знания  постановкой вопросов;

- обучение  с помощью компьютера – собственно  программируемое обучение путем  взаимодействия с компьютером,  использование сети Интернет;

- обучение  действием – обучение в ходе  выполнения действий, например, участие,  вместе с другими в разработке  проекта или группового задания,  или работа «во втором составе»  другого подразделения.

Говоря  об экономической и социальной эффективности  обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут  в перспективе ниже издержек организации  на повышение производительности труда  за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме  рабочей силы. Поскольку определение  результатов достигаемых с помощью  обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, на лицо экономическая эффективность  обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. 

 

 

 

 

 

 

2.4 Адаптация  персонала.

Одна  из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении  персонала – управление адаптацией.

Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающиеся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Когда человек  поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного  управления, общественной организации  и т.п. от человека, занимающего каждую из названной позиции, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В  соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успещнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает  и усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются  два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих  опыт профессиональной деятельности.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

В теоретическом  и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический  – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим  условиям труда;

социально-психологический  – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и  взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный  – постепенная доработка трудовых способностей;

организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения  в общей организационной структуре, а также понимание особенности  организационного и экономического механизма управления фирмы.

Несмотря  на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия. Обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный  уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при  отборе, так в процессе трудовой адаптации работников);

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения  новшеств;

гибкость  системы обучения персонала, действующей  внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление  трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптации;

технология  процесса управления адаптацией;

информационное  обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений  по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов и т.п. по различным  аспектам адаптации;

проведение  индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

проведение  организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий;

выполнение  разовых общественных поручений  для установления контактов нового работника с коллективом;

выполнение  разовых поручений по организации  работы органа управления;

подготовка  замены кадров при их ротации.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и  определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии  и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор  и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам  процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность  в пределах срока адаптации.

Для отечественных  организаций главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических  и нормативных показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Теоретические основы организации управления персоналом

3.1. Понятие  и сущность организации управления  персоналом.

Организация управления нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы и решения в  жизнь.

«Организацию» можно рассматривать с позиции  системного образования и понимать под ней – предприятия, фирмы, компании и т.д. Но термин «организация»  употребляется , кроме того, в смысле действия или процесса – организационной  деятельности руководства организации, ведущие к образованию или  совершенствованию взаимодействий между частями целого: подразделениями  на предприятии, работниками в подразделении  и т.д.

Функция организации деятельности (организовывание) состоит в создании структуры управления организации, определении заданий подразделениям, установлении порядка их взаимодействия, подборе людей для конкретной работы, наделении полномочиями и ответственностью. Это единственная функция, обеспечивающая взаимосвязь повышающая эффективность всех других функций управления. Организация как функция управления  непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.