Организация управления персоналом на предприятии

Содержание

Введение_______________________________________________________3

Глава I. Теоретические основы управления персоналом ________________6

1.1. Понятия  и цели управления персоналом _______________________6

1.2. Функции  управления персоналом ____________________________10

1.3. Методы  управления персоналом_____________________________17

Глава II. Технология управления персоналом и

     его развитием в организации___________________________________19

2.1. Наем, отбор и прием персонала______________________________19

2.2. Деловая  оценка ___________________________________________27

2.3. Обучение персонала _______________________________________36

2.4. Адаптация  персонала ______________________________________42

Глава III. Теоретические основы организации управления персоналом____46

3.1. Понятие  и сущность организации управления персоналом________46

3.2. Принципы  и методы построения службы управления персоналом__48

3.3. Эффективность  организации управления персоналом____________56

Заключение ___________________________________________________61

Список используемой литературы_________________________________63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

Вряд  ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение  о том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в  ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием  научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность.

Практика  управления персоналом 90-х годов  показывает неэффективность шаблонных  решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и  персонала. Инновационные подходы  к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее  время службы управления персоналом организаций решают сложные и  многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Облик современного руководителя определяют представления  о труде и вытекающие из них  системы мотивации и отношения  сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и  характере труда, свободном времени  и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Целью данной  курсовой работы является изучение технологии управления персоналом.

Указанная цель обусловила постановку и последовательное решение следующих задач: выяснить, что такое управление персоналом, рассмотреть часть цикла работы с персоналом организации.

Теоретико-методологической основой для написания данной курсовой работы послужили труды  следующих отечественных ученных: А.Я.Кибанова, В.П. Пугачева и других, а также зарубежных авторов: М. Мескона, М Альберта и Ф. Хедоури.

Кроме того в данной курсовой работе использованы данные сайтов Интернет, собранные  и обработанные лично автором.

Цель  задачи, а также предмет исследования предопределили логику изложения и структуру данной курсовой работы, которая состоит из Введения, трех глав, Заключения и отражена на 64 страницах машинописного текста.

В первой главе работы «Теоретические основа управления персоналом» рассмотрены  понятия, функции и методы управления персоналом.

Во второй главе курсовой «Технология управления персоналом и его развитием в  организации» описаны наем, отбор  и прием персонала, деловая оценка, обучение и адаптация персонала.

В третей главе работы «Теоретические основы организации управления персоналом»  исследованы сущность, принципы, методы и эффективность организации  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические основы управления персоналом

1. Понятия и цели управления персоналом.

  Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при  приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация  и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение  квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение  персонала. Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом также оценивают  результативность труда руководителей  и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность  совершенствования управления персоналом.

Деятельность  любой организации, в том числе  и управление персоналом, подчинена  достижению определенных целей. Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует этого рода деятельность. В современной литературе обычно выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с  обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управления персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин  «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как  получение максимальной прибыли. Другие ученные – сегодня их явное  большинство – понимают эффективность  организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности  коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; мотивацию членов коллектива; авторитет руководителя; самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность; экономичность; качество; производительность; нововведения; прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке эффективности  управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь  детальная дифференцированная характеристика эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и  «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Применительно к рыночным предприятиям организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также их адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии.

Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:                             

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе  в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственных и социальных  задач, (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Для удовлетворения определенных потребностей предприятии  рассмотрим функции управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Функции управления персоналом.

Управление  персоналом занимает центральное место  в управлении предприятием. Применительно  к коммерческим организациям управление ими подразделяется на следующие  относительно самостоятельные виды деятельности:

- управление  персоналом;

- управление  производством;

- управление  рынками (сбытом продукции);

- финансовое  управление.

Некоторые авторы, руководствуясь иным подходом к управлению, выделяют в нем следующие  три главные составные части, или сферы: