Организация управления персоналом на предприятии

 

 

Показатель:

Соблюдение  установленных  ____________________________________________________________

(согласованных)  сроков             1                         2                         3                         4                         5

                                 (редко)             (часто не         (в основном)       (с некоторыми     (всегда)

                                                                соблюдается)                                  исключениями)            

 

Этот  метод, напоминающий собой систему  школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и поэтому  удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое  поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных  претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или  строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значениям шкалы («тенденция к середине»).

Чтобы снизить  субъективизм при использовании  метода градации, используют другую разновидность  шкалирования – метод оценочных  шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний. Пример использования рассматриваемого метода представлен ниже:

 

                                         Показатель оценки: сотрудничество

5 Ярко выраженная способность  к сотрудничеству; при этом имеет  собственное мнение и может позитивно  влиять на других, считается с мнением  окружающих, конструктивно воспринимает критику.

4 Хорошая способность к  сотрудничеству; имеет собственное  мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику.

3 Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение окружающих и критику.

2 Показывает не большую  склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным.

1 Не показывает склонности к сотрудничеству.

 

 Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая  ситуация, что многие сотрудники могут  быть сопоставлены лишь по отдельным  значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработная платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко.

В рамках аналитической оценки по каждому  показателю составляется ранжированный  ряд, например: показатель «добросовестное  выполнение заказов»: сотрудник 1>сотрудник 2>сотрудник 3.

Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые затраты времени  при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие возможности сравнения групп. Также нельзя сделать достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результатах работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 – незначительной. Эти различия нельзя выявить из упорядочения рангов.

Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные  способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или  несоответствие конкретного высказывания этому образу.

Кроме рассмотренных  выше методов оценки, существует еще  одна их разновидность: метод без  предварительного установления показателей  оценки. Такой метод устанавливает  ход процесса оценивания, но без  предварительного определения признаков  оценки. В процессе оценки разрабатываются  существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки.

Ключевая  идея метода лежит в измерении  результатов и эффективности  труда сотрудников, при котором  устанавливается вклад работника  в достижение целей организации.

В рамках этого метода выполняются следующие  последовательные шаги:

а) устанавливаются  цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый  трудовой вклад и, исходя из установленных  целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;

б) по его  истечении оцениваются результаты – как руководителем, так и  самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;

в) руководитель указывает на возможности улучшения  и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником  определяет цели на новый период.

Многосторонность  деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. «Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получившие высшие баллы в течение двух-трех последних плановых оценок, а также требовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков.

 

 

 

 

2.3 Обучение  персонала.

Целью обучения  является получение образования. Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и к труду. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование предусматривает повышение квалификации, переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное  образование как процесс- это  одно из звеньев одной системы  непрерывного образования, а как  результат-   подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии.

Обучение  персонала- основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различают 3 вида обучения: подготовка, повышение  квалификации и переподготовка кадров.

     Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

      Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков способов общения в связи с ростом требований к профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее  будущее и имеющего отношение  к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также  укрепляет чувство собственного достоинства.

    Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

 Концепция  обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих  качеств, заложенных природой  или приобретенных в практической  деятельности. Эта концепция относится,  в первую очередь, к людям,  имеющим склонность к научным  исследованиям и обладающим талантом  руководителя, педагога и т.п.

    Таким образом, предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения- способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки- высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения(поведения), форма жизнедеятельности личности- совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью,  выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 Характеристика видов обучения кадров:

1.Профессиональная  подготовка кадров: приобретение  знаний, умений, навыков и обучение  способам общения, направленным  на выполнение определенных производственных  задач. Подготовка считается законченной,  если получена квалификация для  осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.

В профессиональную подготовку кадров входит: профессиональная начальная подготовка – развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) и профессиональная специализированная подготовка – предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).

2. Профессиональное  совершенствование (повышение квалификации): расширение знаний, умений, навыков  и способов общения в целях  приведения их в соответствие  с временными требованиями производства, а также для стимулирования  профессионального роста (обучаются  занятые в производстве работники,  имеющие практический опыт).

В профессиональное совершенствование входит: совершенствование  профессиональных знаний и способностей – приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление, обучаются  специалисты (горизонтальная мобильность) и профессиональное совершенствование  в целях продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно  более высоких задач, обучаются  руководители (вертикальная мобильность).

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация): получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

 Отдельные  виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное  обучение квалифицированных кадров  предполагает тесную связь и  координацию между всеми  видами  обучения.

  Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи. Для учащейся молодежи – это теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство).