Организация работы с персоналом

     где Цавт – стоимость автомобиля, руб.;

           На – норма амортизационных  отчислений,%.

     АОавт = 90000*14/100 = 12600 руб.

     Затраты по данной части социального пакета за год можно рассчитать по формуле:

     ФСПраз. = (Тст.в.+ЕСНв.)*Вв.*КД + Цб.*Qн*Вв.*КД + Зто*Вв.*КД +

      +АОавт.                       (11),

     где Вв. – количество времени водителя, затрачиваемое в среднем на развоз персонала,

           Цб. – стоимость бензина за 1 литр,

          КД – число календарных дней  в году.

          Цб. = 18,5 руб.

          Кд = 365 дн.

     ФСПраз. = (29,76 +7,79)*2*365 + 18,5*3,6*2*365 + 4*2*365 + 12600 = 91549,5 руб. в год

     Таким образом, развоз персонала с учетом всех затрат составит 91549,5 руб. в год 

     Учитывая  нецелесообразность использования  амортизационных отчислений, а также  затрат на оплату труда водителя и  на отчисления по ЕСН, затраты на развоз персонала рассчитываются по формуле:

     ФСПраз. =  (Цб.*Qн*Вв. + Зто*Вв.)*КД                  (12)

     ФСПраз. = (18,5*3,6*2 + 4*2)*365 = 51538 руб. в год

     Общая стоимость социального пакета за год вычисляется по формуле:

     ФСП = ФСПоб. + ФСПраз.                               (13)

     ФСП = 140400 + 51538 = 191938 руб.

     Согласно  данным экспертной оценки, врезультате  введения социального пакета текучесть  кадров сократится в 2 раза.

     Ктек.э. = Ктек./2                                         (14)

     Ктек.э. = 55,55/2 = 27,78%

     Ктек.э. = 25/90*100 = 27,78%

     Из  выше представленных формул видно, что  число работников уволившихся по собственному желанию и по распоряжению администрации сократится до 25 чел. вместо 50 чел.

     Таким образом, число принимаемых людей  на новую должность сократится на 25 чел. Используя эти данные можно  рассчитать экономию средств, затрачиваемых  на наем и обучение новых работников. .[2, с.111] 

Таблица 7 - Затраты на наем и обучение работника.

 

     Для того чтобы определить на сколько  выгодно введение социального пакета, сравним затраты на его обеспечение  с экономией средств на наем и  обучение работников в результате снижения текучести кадров (Этк).

     Экономический эффект (Эсп) при введении социального  пакета можно рассчитать по формуле:

     Эсп = Этк – ФСП                                         (15)

     Если  эта разность неотрицательна, то для  предприятия введение социального  пакета выгодно, если отрицательно, то данное решение не эффективно.

     Эсп = 226930,25 – 191938 =  34992,25 руб.

     Как видно из выше представленного  выражения  при введении социального пакета, включающего развоз персонала и  оплату обедов, организация сэкономит 34992,25 руб. за счет снижения затрат связанных  с обучением и наймом нового персонала. Значит данное предложение выгодно  для работы предприятия, т.к. введение социального пакета также воздействует и на мотивы персонала, а значит приведет к росту его производительности (рост средней выручки по официантам) и росту выручки предприятия  в целом.

Аттестация  персонала

     В целях улучшения подбора, расстановки  и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и  эффективности работы, обеспечение  более тесной связи заработанной платы с результатами труда предприятия (организации общественного питания) проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.

     Аттестации  проводятся в установленные сроки  в соответствии с графиками, утвержденными  руководителями предприятия. Аттестации не подлежат руководящие работники, которых назначают и освобождают  от должностей вышестоящие органы. Не  включаются в очередную аттестацию лица, проработавшие в данной должности  менее одного года, молодые специалисты  в период работы по назначению после  окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до одного года. Молодые  специалисты, окончившие высшее учебное  заведение, после трех лет работы по месту распределения проходят специальную аттестацию. По ее результатам  им вручается квалификационный аттестат. Подлежат также аттестации выпускники, которым предоставлена возможность  самостоятельного трудоустройства  по специальности.

     Аттестацию  проводит аттестационная комиссия, назначаемая  руководителем организации из числа  руководящих работников, высококвалифицированных  специалистов. На каждого работника, подлежащего аттестации, предварительно составляется характеристика и направляется в комиссию по аттестации не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с предоставленной на него характеристикой.

     Аттестационная  комиссия рассматривает предоставленные  материалы и заслушивает сообщение  аттестуемого, после совещания со всеми членами комиссии, принимает  решение об оценке аттестуемого: соответствует  занимаемой должности, соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией  через год, не соответствует занимаемой должности. .[13, с. 78]

     Аттестационная  комиссия по результатам аттестации может давать рекомендации о продвижении  работников на более высокие и  ответственные должности или  освобождении от занимаемой должности, по улучшению отдельных направлений  деятельности аттестуемых, повышению  квалификации и т.п. По результатам  аттестации руководитель предприятия  принимает решение о повышении  или понижении работников в квалификационной категории, должностного оклада, установлении, изменении или в отмене надбавок к должностным окладам, повышении  в должности или в освобождении от должности. Избранные коллективом  руководители подразделений в случае признания их по результатам аттестации несоответствующими занимаемой должности  могут быть освобождены от должности  на основании решения коллектива соответствующего подразделения.

 

      Заключение 

     В настоящее время ресторанный  бизнес развивается достаточно высокими темпами, и кафе всегда будут пользоваться популярностью в народе, т.к. это  не только предприятие общественного  питания, но и место для отдыха  с семьей, друзьями и т.п.

     Особенно  важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса  в стране, когда многие предприятия  сервиса считают излишним «ублажение»  потребителей. Но и в условиях финансовых трудностей можно обеспечить высокую  культуру обслуживания, в частности  за счет удовлетворения эмоциональных  потребностей клиента при умелом учете их мотивов и желаний.

     Успешная  работа предприятия общественного  питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его  создателя и заканчивается контролем  и его функционированием. В своей  работе я рассмотрела, на мой взгляд, самые важные факторы, влияющие на успех  в ресторанном бизнесе. Такими факторами  являются:

- Функции управления в ресторанном бизнесе. Управление организацией основывается на общих принципах системы управления производством. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления. Основные функции управления являются общими для всех производственно-экономических систем, относятся к любому объекту управления. Они необходимы для решения общих задач управления и типичны для всего управленческого решения.

- Структура системы управления предприятием общественного питания. Правильно составленная структура системы управления для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

- Расстановка и подбор кадров. Для успеха в ресторане очень важен подбор кадров. От того на сколько правильно менеджер подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Менеджер должен точно представлять, какой тип  кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов. В последнее время, в связи с возросшей  требовательностью посетителей, рестораны стараются повышать качество приготовления пищи и обслуживания. Соответственно повышаются потребности ресторанов в высококвалифицированных кадрах.

     В острой конкурентной борьбе на рынке  потребительских услуг победит  именно то предприятие, на котором созданы  все необходимые условия для  высокой культуры обслуживания, в  частности доверительная атмосфера  при общении работника с клиентом.

     Грамотно  обслужить клиента – задача не из  легких. Здесь требуется и  высокое мастерство работника, и  владение всеми тонкостями взаимодействия с клиентами. Для этого он должен быть хорошо профессионально подготовлен  и обладать высокой личной культурой, должен быть не только тонким психологом, но и знатоком потребностей каждого  клиента. Этому благоприятствуют такие  личностные  качества работника, как  доброжелательность, спокойствие, общительность, аккуратность. Напротив, негативное влияние  оказывают агрессивность, раздражительность, амбициозность, болтливость, упрямство, забывчивость.  

     У грамотного работника сервиса правила  хорошего тона никогда не остаются на бумаге, а постоянно и полностью  используются в обслуживании клиентов. Такой сотрудник получает удовольствие от создания радостного настроения  клиенту.

     Ресторанный бизнес увлекателен и перспективен: правильный выбор места и кухни, атмосфера и правильно организованное обслуживание создают возможность  для привлечения рынка, дают хорошую  прибыль и инвестиции.