Организация оплаты труда

ify">     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.[21,с.125]

       При этом расчет суммы, которая  будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

     Поощрительные системы оплаты труда

     Практика  хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

     Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

     1)Системы,  увязывающие основную оплату  труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

     2) Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

     3) Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

     Характерная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.[21,с.127]

     Что касается доплат и надбавок, связанных  с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут  носить коллективного характера. Поскольку  у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

     В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

     Система оплаты труда на комиссионной основе.

     Такая система сейчас применяется в  основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

     Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной  доле дохода, который получает предприятие  от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

     При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего  со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 

     Система оплаты труда сервисного типа.

     В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в  настоящее время получили распространение  небольшие предприятия, оказывающие  сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

     Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

     Консалтингом  в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

     С открытием и постоянным развитием  рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают  к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

     Инжиниринг  – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

       Видно, что это важные функции  в развитие предприятия, и выполняющие  их фирмы должны иметь весьма  квалифицированный состав исполнителей.

     Для оплаты труда этих работников удобным  является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

     Для работников, непосредственно оказывающих  вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших  сервисной фирме от заказчиков в  результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

     Если  от клиентов поступают систематические  претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика  обслуживания, руководитель предприятия  имеет право уменьшить работнику  размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.[21,с.129]

     Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим  требованиям:

• Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.
• Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.
• Предусматривать систему наград и вознаграждений.

 

     Иные (нетрадиционные) системы  оплаты труда

     Нормативно-долевое  распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

     Сущность  метода заключается в следующем:

     1)на  уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

     2) на ежемесячном заседании экспертного  совета на уровне предприятия  каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

     Оценка  осуществляется по пятибалльной системе:

     - эталонной является оценка в  четыре балла (соответствует нормированным  результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

     - в пять баллов оценивается  подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

     - в три балла получает подразделение  (работник), допустившие некоторые  нарушения в работе;

     - в два балла оценивается подразделение  (работник), допустившие значительные  упущения в работе, приведшие  к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

     Экспертная  оценка результатов труда отдельных  подразделений и работников применяется  на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

     У данной системы есть свои недостатки: