Направления развития организационного проектирования системы управления персоналом

Стратегия вознаграждения - это намерения организации в  области развития процессов и  политики вознаграждения в целях  удовлетворения потребностей бизнеса (акционеров).

Стратегия вознаграждения разрабатывается  в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена  реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший  вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает  воздействие на поведение и эффективность  работников через их результаты или  навыки, которые повышают уровень  их признания и увеличивают уровень  заработной платы. Стратегия вознаграждения должна обеспечивать адекватное сочетание  прямых и косвенных компенсаций, финансовых и нефинансовых форм. Например, при реструктуризации организации  стратегия вознаграждения предусматривает  разработку структуры компенсаций, соответствующей и поддерживающей организацию с меньшим числом иерархических уровней. А также  внедрение методов оплаты, которые  поддерживают и вознаграждают эффективную  командную работу. Стратегия слияния  и поглощения предусматривает сокращение сотрудников, однако серьезной проблемой  может оказаться рост текучести  из-за увольнений сотрудников по собственной  инициативе. В этом случае стратегия  вознаграждения может быть основана на предоставлении или расширении возможностей продвижения по службе лучшим работникам, организации программ обучения и  обмена опытом между различными структурными подразделениями.

Внешняя среда

-------------------------¬-------------------¬-------------------------¬

¦ Указы Президента, ¦¦ Конвенции  и ¦¦ Генеральное, ¦

¦законы РФ, постановления¦¦ рекомендации МОТ ¦¦региональные, отраслевые¦

¦ Правительства РФ ¦¦ ¦¦ соглашения ¦

L-------------------------L-------------------L-------------------------

---------------------------------------------------------------------¬

¦ ----------------------¬ ¦

¦ ¦ Форма собственности ¦ ¦

¦ L---------------------- ¦

-+-------------------¬ ----------------------¬  ---------------------+¬

¦ Размер организации ¦  ¦ Стратегия бизнеса ¦ ¦Качество рабочей силы¦

LT-------------------- L---------------------- L--------------------T-

¦ ¦

Внутренняя среда организации 

¦ ¦

¦---------------------------¬-------------¬-------------------------¬¦

¦¦ Организационная структурদ Финансовое ¦¦Организационная культурদ

¦L---------------------------¦ состояние  ¦L-------------------------¦

¦ ---------------------+ +------------------¬  ¦

¦ ¦ L------------- ¦ ¦

¦ -+-----------¬ ---------------¬ --------+¬  ¦

¦ ¦ Субъект - ¦ ¦Функциональный¦ ¦Объект -¦ ¦

¦ ¦работодатель¦ ¦ аппарат ¦ ¦персонал¦ ¦

¦ LT------------ L--------------- L-------T- ¦

¦ ¦---------------¬ -------¬ ------------¬ ----------¬¦ ¦

¦ ¦¦ Стратегия ¦ ¦ Цели ¦ ¦ Методы ¦ ¦ Срок ¦¦ ¦

¦ ¦¦вознаграждения¦ ¦ ¦ ¦воздействия¦ ¦ действия¦¦ ¦

¦ ¦L--------------- L------- L------------ L----------¦  ¦

¦ ¦---------------¬ ---------------¬ ---------------¬¦ ¦

¦ ¦¦ Политика ¦ ¦ Формы ¦ ¦ Источники ¦¦ ¦

¦ ¦¦вознаграждения¦ ¦вознаграждения¦ ¦вознаграждения¦¦ ¦

¦ ¦L--------------- L--------------- L---------------¦  ¦

¦ -+---------------¬ -------------¬ ----------------+¬  ¦

¦ ¦Трудовой договор¦ ¦Коллективный¦ ¦ Локальные ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ договор ¦ ¦нормативные акты¦ ¦

¦ LT---------------- L------------- L---------------T- ¦

¦ ¦ ---------------------------------¬ ¦ ¦

¦ ¦ ¦Оценка доходности инвестирования¦ ¦ ¦

¦ L---------+ в систему вознаграждения (ROI) +---------- ¦

¦ L--------------------------------- ¦

L---------------------------------------------------------------------

-------------------¬ ----------------¬

¦Трудовой кодекс РФ¦ ---------------------------¬ ¦ Рынок труда ¦

L------------------- ¦ Министерство  ¦ L----------------

--------------------¬ ¦ здравоохранения  ¦ -------------------¬

¦Налоговый кодекс РФ¦ ¦ и социального развития РФ¦ ¦Пенсионный фонд РФ¦

L-------------------- L--------------------------- L-------------------

-----------------------¬ ------------------¬  -------------------------¬

¦ Государственная ¦ ¦ Фонд социального¦ ¦ Фонд обязательного ¦

¦налоговая инспекция РФ¦ ¦ страхования ¦ ¦медицинского страхования¦

L----------------------- L------------------ L-------------------------

Рис. 4 Организационная система  вознаграждений и ее связь с внешней  и внутренней средой Бабынина Л.Системы  и цели вознаграждения. Кадровик. Кадровый менеджмент ", 2007, N 10

Стратегия вознаграждения для  глобальных корпораций направлена обычно на преодоление межкультурных различий и менталитета работников, что  определяет ее стратегические цели: поддержка  общего имиджа компании, сохранение и  развитие ключевых знаний и навыков  сотрудников для деятельности компании, разработка целей и критериев  оценки труда отдельных категорий  персонала, определение компетенций  и полномочий национальных отделов  персонала.

Политика вознаграждения - основные принципы или ориентиры  для принятия управленческих решений, обеспечивающих вознаграждение тех  типов поведения персонала, которые  способствуют достижению организационных  целей. Например, базовыми принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда.

Цели вознаграждения - это  модель действий, описывающая возможность  достижения желаемого производственного  поведения персонала в рамках стратегии или тактики вознаграждения. Цели вознаграждения персонала способствуют реализации стратегии организации  и управления персоналом; отражают организационные ценности; обеспечивают привлечение и сохранение (удержание) персонала с требуемым уровнем  умений и навыков; стимулируют и  поддерживают желаемое производственное поведение; оптимизируют издержки на рабочую  силу (соотношение цены и качества); соответствуют действующему законодательству.

Формы вознаграждения - базовая  заработная плата (оклады, тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премиальные  системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальные выплаты и льготы (социальный пакет), нефинансовые вознаграждения.

Источники вознаграждения - средства государственного бюджета, внебюджетные фонды (ПФ, ФСС, ФОМС), средства организаций (фонды заработной платы, прибыль), средства общественных организаций.

Методы вознаграждения - способы достижения цели:

- административные (решение  руководителя о единовременном  поощрении, решение комиссии о  присвоении звания "Лицо фирмы");

- экономические (премирование  по результатам достижения поставленных  целей, выплата бонуса из прибыли);

- социально-психологические  (работа в проектных командах, использование дополнительных льгот  - социального пакета и нефинансовых  вознаграждений - публичные поздравления, гибкие графики работы, корпоративные  мероприятия, изменение статуса  сотрудника).

3.3. Факторы, влияющие  на состав социального пакета

При переходе к рыночной экономике произошла деформация заработной платы с утратой ею воспроизводственной, стимулирующей  и социальной функций. Испытывая  финансовые трудности, предприятия  и организации были вынуждены "сбросить" социальную инфраструктуру, что лишило работников привычных социальных услуг  и значительно ухудшило их материальное положение.

Вместе с тем рыночный механизм регулирования заработной платы в развитых странах обеспечивает возмещение (компенсацию) затрат работника  на ее воспроизводство, поэтому при  организации заработной платы, оценке количества и качества потребляемого  труда нужно исходить из социальных целей и функций заработной платы  с тем, чтобы возмещать в полном объеме необходимые затраты на поддержание  жизнедеятельности работника. Социальные функции защитного характера должны быть учтены в зарплате в виде компенсационных доплат за низкое качество производственных условий на рабочем месте, высокие темпы и напряженность труда, разного рода риски. Кроме того, нужно предусмотреть возмещение затрат на поддержание и повышение профессионального уровня работника, на содержание неработающих членов семьи.

Компенсировать стоимость  социальных услуг можно с помощью  социального пакета, который представляет собой дополнительные социальные доплаты, выплачиваемые работникам сверх установленных законодательством. Размер доплат должен оцениваться с учетом рыночных условий возмещения затрат потребляемого труда. Социальный пакет должен фиксироваться в трудовых договорах, в соглашениях отраслевых профсоюзов, рабочих ассоциаций, в коллективных договорах.

В настоящее время социальные пакеты широко применяются в различных  организациях. Размер дополнительных социальных выплат зависит от дохода компании, который позволяет предоставлять  социальные льготы и дополнительные выплаты в сочетании с прямыми  компенсациями в зависимости  от уровня базовой оплаты (грейда, разряда), вклада или должности. В большинстве таких организаций выделяются дополнительные средства на питание, транспорт, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержанию детей в дошкольных учреждениях, выплаты к праздничным и юбилейным датам. Дополнительные льготы связаны с наиболее важными для работника аспектами жизнедеятельности: пенсионным, медицинским страхованием, страхованием жизни. Состав социального пакета определяется каждой организацией индивидуально с учетом различных факторов, представленных в таблице 3. Таблица 3

Факторы, влияющие на состав социального пакета

Отраслевая специфика  организации	Социальный пакет   (дополнительные льготы из прибыли)	Руководители  высшего уровня
Стратегия и политика  компенсаций и вознаграждений		Руководители среднего уровня
		Линейные руководители
Мотивы различных   категорий персонала
		Рабочие и служащие
Возраст	Стаж работы в компании	Семейное положение	Национальные и культурные различия (для организаций с иностранной  рабочей силой)	Региональная специфика  рынка труда

Социальный пакет в  некоторых отраслях - это часть  социальных инвестиций - ресурсов, а  также финансовых средств компаний, направляемых по решению руководства  на реализацию конкретных социальных программ, как собственных, так и  внешних. По сути, это практическая форма реализации корпоративной  социальной ответственности, степень  которой во многом зависит от представлений  руководителей о роли бизнеса  в решении социальных вопросов, взаимоотношениях бизнеса и государства.

По мнению российских и  международных экспертов, организации, реализующие социальные программы, можно объединить в следующие  группы.

Нефинансовые формы вознаграждения направлены на удовлетворенность персонала  своим местом работы и содержанием  процесса труда. Они могут быть представлены такими формами: повышение в должности, гибкий график работы, общефирменные  мероприятия, не касающиеся непосредственно  работы, видимые публичные вознаграждения, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, другие.

В зависимости от сферы  деятельности тип организационной  культуры в соответствии с классификацией Камерона К., Куинна Р. может быть рыночным, клановым, адхократическим, иерархическим, что оказывает влияние на проектирование системы вознаграждения. В первом случае это стимулирование активности наемных работников с преобладанием материальных форм вознаграждения, зависящих от объемов производства или продаж. Во втором случае вознаграждение может быть ориентировано на командные результаты и межличностные отношения. В третьем случае поощряться будут новаторство, расширение альтернатив, творческий рост, непрерывное совершенствование персонала в производственной деятельности, гибкость и продуктивное изменение самой личности. В последнем случае формы вознаграждения могут включать все перечисленные, но с более формализованными процедурами прямых и косвенных компенсаций, с усилением роли наемных работников при принятии решений в сочетании с их ответственностью.

 

Таблица 4

Классификация организаций, реализующих социальные программы "Экономика и жизнь", 2005, N 1. С. 2.

Большие и дальновидные	Осмотрительные	Социально перегруженные
Организации крупного бизнеса  и   транснациональные компании. Они обычно хорошо осознают необходимость постоянного выявления общественных ожиданий и настроений с целью   корректировки своей   стратегической линии   поведения, в том числе и в социальной сфере.	Организации, получавшие государственные  активы в процессе приватизации в 90-е   годы. Зачастую такие компании опасаются осложнений в   отношениях с властью   и стараются найти способы создания устойчивой среды   своего обитания, уступают давлению государства, ожидающего более   активного участия бизнеса в социальной политике.	Организации, которым досталась  в нагрузку огромная социальная инфраструктура. Они решают задачи ее сокращения и  оптимизации, установления партнерских  отношений с местными властями в  вопросах социальной политики.
Пиарщики	Политики	Конъюнктурщики
Организации, которые пытаются   заниматься благотворительностью,спонсорством, саморекламой, используя модную тему корпоративной   социальной ответственности. Нередко такими мероприятиями прикрывают неэффективность своего бизнеса.	Организации, которые хотят  внести свою лепту в улучшение  миропорядка и   решение глобальных   проблем. Представители этой   группы часто рассчитывают на   политические дивиденды.	Организации, извлекающие  коммерческую выгоду из популярной темы социальной ответственности.