Направления развития организационного проектирования системы управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент организации»

на тему:

Направления развития организационного проектирования системы  управления персоналом

Работу выполнила студентка:

Фамилия: Мамардашвили

Имя: Марине

Отчество: Тариеловна

Научный руководитель:

Фамилия: Шатилов

Имя: Виктор

Отчество: Николаевич

Москва 2008 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ  И ФАКТОРЫ ЕГО ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ

1.1. Эволюция подходов  к проектированию системы управления  персоналом

1.2. Понятие и сущность  организационного проектирования

1.3. Организационное проектирование  структуры системы управления  персоналом

2. СТАДИИ И ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО  ПРОЕКТИРОВАНИЯ

2.1. Технико-экономическое  обоснование целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления

2.2. Организационный общий  и рабочий проекты системы  управления 

2.3. Стадии внедрения проекта совершенствования системы управления

3.ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Подходы к проектированию  организационных структур

3.2. Организационное проектирование  системы вознаграждений и ее  связь с внешней и внутренней  средой

3.3. Факторы, влияющие на  состав социального пакета

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная мной тема «Направления развития организационного проектирования системы управления персоналом»  актуальна сегодня.

Рыночные отношения создаются  в России уже более десяти лет. Многое уже состоялось: приватизация, либерализация цен, налоговая реформа, законодательные инициативы и так  далее. Не задумываются только, пожалуй, о ситуации с рабочей силой, так  как в России всегда исходили из того, что уже чего-чего, а работников хватает.

Главный просчет проводимых реформ, который сейчас исправляется, - отказ государства и работодателей  от заботы о сохранении и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к пониманию  этого и вкладывают значительные средства в формирование и развитие своего персонала. Многие другие еще  не пришли к этому. Но реальный выбор  невелик: или всерьез заниматься своими кадрами, или проигрывать  в конкурентной борьбе.

Научно обоснованное формирование организационных структур управления -- актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.

Комплексный подход к совершенствованию  организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) -- работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования; проектирование сложнейшего механизма -- механизма управления -- должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

Организационное проектирование достаточно широко рассмотрено в  литературе. Данную тему изучают такие  российские ученые как: Т.А. Акимова, В.Г. Алиева, Б.З. Мильнер, М.Г. Миронов, В.И. Подлесных, С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина, В.Н. Родионова, Э.А. Смирнов, В.Л. Семиков, О.Г.Туровец и другие.

Ключевая цель данной работы - раскрыть сущность понятия организационное  проектирование, изучить направления  развития организационного проектирования системы управления персоналом на современном  этапе.

Предмет моего исследования - организационное проектирование системы  управления персоналом.

В связи с целью работы я определила ряд задач:

- раскрыть понятие и  сущность организационного проектирования;

- рассмотреть стадии и  этапы организационного проектирования;

- рассмотреть различные  методы (подходы) решения задачи  организационного проектирования  системы управления персоналом;

- рассмотреть на примере  организационного проектирования  системы вознаграждения персонала  как созданная в организации  система вознаграждения персонала  оказывает комплексное воздействие  на трудовое поведение работников.

Работа состоит из введения, трех глав (9 параграфов) и заключения.

В первой главе работы рассмотрены  материалы, касающиеся изучения эволюции развития подходов к проектированию системы управления персоналом, понятие  и сущность организационного проектирования.

Во второй главе курсовой работы рассмотрены стадии и этапы  организационного проектирования.

Третья глава посвящена  изучению подходов к проектированию организационных структур, а также  рассмотрено организационное проектирование системы вознаграждений и ее связь  с внешней и внутренней средой.

При выполнении работы мною обобщены материалы периодической  печати. В качестве информационной базы привлекались теоретические материалы  различных авторов, монографии, учебные  пособия, аналитические статьи отраслевых журналов, а также базы данных «Интернет».

1.1. Эволюция подходов  к управлению персоналом

Появление понятия "персонал" в современном смысле следует  отнести к концу XIX - началу XX века, когда произошли качественные изменения  в общественном осознании места  и роли работников в структуре  производства и, как следствие, появилась  наука управления персоналом.

Зарождение функции управления персоналом происходило в Средние  века в условиях ремесленного производства и роста мануфактур. Уже тогда  в гильдиях и цехах каменщиков, кожевников, плотников проявлялась  забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения, а также регулировалось продвижение по ступенькам цеховой  иерархии.

Промышленная революция XIX столетия вызвала невиданный рост производительности труда и потребовала  изменения самой организации  производства: на смену мануфактурам пришли фабрики с большей численностью работников.

Становление управления персоналом как профессиональной деятельности завершается в промышленно развитых странах Запада в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. В отечественной  практике в это время акцент в  большей степени делается на макроуровне, а объектом управления становились трудовые ресурсы общества, а не профессиональный труд, профессиональные возможности личности, профессиональный опыт.

В 90-е годы XX века за рубежом  начали внедряться новые методы кадровой работы, обеспечивающие учет интересов как предпринимателей, так и персонала. Одним из инновационных направлений стала концепция "обучающейся организации" В обучающейся организации эффективность оценивается по следующим критериям: конечный результат основного процесса, достижение общей цели (связанной с предоставлением ценностей потребителям), удовлетворение запросов потребителей и сотрудников, финансовый вклад., однако только в начале XXI века на ее основе возникает общепринятая модель кардинальной перестройки организации на основе обучения для поддержания ее конкурентоспособности.

Любой продукт выпускают  не абстрактные рабочие, а конкретные люди. Если руководство - отдельные  менеджеры - не признает, что каждый работник представляет собою личность с ее неповторимыми переживаниями  и запросами, способность организации  достигнуть высокого уровня конкурентоспособности  ничтожно мала.

Развитие рыночной экономики  связано с переходом к системе  современного менеджмент а, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри ее - человек труда, работник во всей своей многомерности (рис. 1).

----------------------¬

¦ разумный ¦

+---------------------+

¦ эмоционально-волевой¦

+---------------------+

¦ конфессиональный ¦

+---------------------+

¦ нравственный ¦

+---------------------+

Человек ------>¦ культурный ¦<------ Предмет управления персоналом

+---------------------+

¦ правовой ¦

+---------------------+

¦ политический ¦

+---------------------+

¦ социальный ¦

+---------------------+

¦ биологический ¦

+---------------------+-----------------------------T-------¬

Предприятие -->¦экономический человек¦техника, материальные ресурсы¦финансы¦

L--------------------+----------------------------+--------

/¦\ /¦\ /¦\

L-------------------¬¦---------------------

Предмет экономики

предприятия

Рис. 1 Многомерность человека, выполняющего функции работника

В связи с этим становится необходимым принципиально новый  подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, за пределами - потребители продукции. Ответ на новые требования и потребности  бизнеса в области человеческих ресурсов - это изменение роли персонала  и управления им в организации (Приложение1, рис. 2).

Коренной перелом в  отношении ценности человеческого  ресурса и необходимости его  всестороннего развития происходит в 70-е годы XX века, когда возникает  мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о  гуманистической направленности его  устремлений, происходит переоценка движущих сил экономики, - "человеческий фактор" выдвигается на первый план, возникает  теория человеческого капитала (ЧК), разработанная американским экономистом  Г. Беккером.

В таблице 1 в хронологической  последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного  использования приведены понятия. Данная хронология отражает постепенное  осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению.

В момент своего возникновения  то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку, однако в дальнейшем оно истолковывается  с позиций современного знания о  человеке.

В XXI веке работа с кадрами  будет строиться с учетом трех основных тенденций: децентрализации, экономизации и интернационализации. Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент . 2006. N 7. С. 22 - 23.

Децентрализация означает дополнительное делегирование линейным руководителям  функций кадрового планирования, отбора и развития персонала. Только непосредственный руководитель может  реально оценить численность  и качественный состав персонала, необходимые  для осуществления производственной деятельности, оперативно отреагировать  на изменение ситуации и скорректировать  методы, используемые при подборе, расстановке  и профессионально-служебном продвижении  кадров.

Экономизация выражается в организации работы службы персонала с учетом ее эффективности как самостоятельного подразделения предприятия. В качестве основных методов оценки результатов кадровой деятельности используется функционально-стоимостный метод, при котором определяется затратность или доходность тех или иных функций службы персонала, а также метод сравнения, при котором происходит сопоставление отдельных параметров (численность, оплата труда, уровень образования работников кадровой службы) с аналогичными показателями служб других предприятий данной отрасли (бенчмаркинг).

Интернационализация предполагает приспособление стратегии и методов  управления персоналом к экономическим, культурным и правовым условиям той  страны, на территории которой находится  представительство, филиал или дочерняя фирма компании.

При этом, исходя из представленной выше многофокусной схемы рассмотрения категории "персонал", на это указывает  и многоаспектная модель управления персоналом (рис. 2).

Рис.2

Многомерная модель управления персоналом.

Структура и функции современных  служб управления персоналом

В России крупные, особенно производственные, компании испытывают острый дефицит в высококвалифицированных  сотрудниках, имеющих опыт построения и внедрения грейдинговых систем, разработки программ мотивации и удержания персонала. Кроме того, сейчас возникают новые актуальные направления работы с сотрудниками: управление талантами, формирование интеллектуального капитала, создание самообучающейся организации, развитие клиентоориентированного подхода и другие, что приводит к появлению новых специалистов в структуре этой службы.

Таким образом, в объект управления службы управления персоналом должны включаться не только деятельная, личностная, социальная, психологическая и другие составляющие профессионального опыта  персонала, которые оказывают существенное влияние на достижение целей организации, но и сама организационная структура, в которой выражена потребность  в таком профессиональном опыте.

1.2. Понятие и  сущность организационного проектирования

Существует огромное количество компаний, выросших из мелкого семейного  бизнеса и достигших внушающих  размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и привыкшие  полагаться только на себя, не всегда «отходят»  от оперативного управления, часто  не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о  совершенствовании и оптимизации  системы управления. На начальной  стадии развития бизнеса интуитивность  в управлении, семейственность и  отсутствие формализации являются конкурентными  преимуществами организации, но чем  дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развит не организации.

По мере развития в любой  организации возникает необходимость  в появлении дополнительных обслуживающих  функций, которые, как правило, на первых порах замыкаются на собственниках (административно-хозяйственное обслуживание бизнеса, управление персоналом, маркетинг  и реклама, юридическое сопровождение  основной деятельности), не говоря уже  о том, что основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль и координация) должны выполняться  ими в полном объеме.