Направления развития организационного проектирования системы управления персоналом

В разделе “Предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления”  раскрываются направления совершенствования  специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание здесь отводится рассмотрению предложений  по совершенствованию системы управления в целом, в том числе по совершенствованию  управления функционированием отдельных  подсистем. При этом предложения  должны составляться с учетом направлений  развития всех элементов каждой из подсистем.

2.2. Организационный  общий и рабочий проекты системы  управления. Организационный общий  проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе  утвержденного ЗО на систему  управления организацией

Документация этого этапа  проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного  руководства, документации целевых  подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем  обеспечения.

К общественной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций  и цехов основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, схема  организационной структуры управления с описанием, основной стандарт организации  на систему управления, пояснительная  записка к проекту, проект плана  мероприятий по подготовке к внедрению  проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Основное содержание пояснительной  записки составляют проектные решения  по совершенствованию управления, которые  содержат материалы по рационализации функционирования подсистемы линейного  руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем по элементам  каждой подсистемы.

Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта  включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической  эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты  на электроэнергию, амортизационные  отчисления, текущий ремонт технических  средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).

Документация подсистем  линейного руководства, функциональных, целевых подсистем и подсистем  обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую  подсистему, положения о должностных  лицах дирекции и о подразделениях.

Организационный рабочий  проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного  ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта -- разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.

Рабочая документация этапа  рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.

Содержание рабочей документации пояснительной записки к рабочему проекту отличается от содержания рабочей  документации пояснительной записки  к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений  по совершенствованию управления и  дополнительными сведениями о составе  проекта, отзывах на проект и источниках информации.

2.3. Стадии внедрения проекта совершенствования системы управления

Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально-психологическая подготовка работников организации, разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.

Материально-техническая  подготовка к внедрению проекта  начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к  проведению работ по строительству  или перестройке отдельных помещений, закупке, монтаже и наладке технических  средств управления, предусмотренных  проектом.

Профессиональная подготовка управленческих работников заключается  в обучении, переподготовке и повышении  квалификации работников аппарата управления для работ в новых условиях функционирования системы управления организацией.

Социально-психологическая  подготовка работников управления состоит  в проведении бесед и лекций среди  управленческого и производственного  персонала организации для разъяснения  необходимости и эффективности  намеченной перестройки производственной системы и системы управления организацией.

Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается  в подготовке на период внедрения  специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника  финансирования расходов по внедрению  могут использоваться себестоимость  продукции или прибыль.

Опытное внедрение и внедрение  осуществляются в соответствии со сводным  планом мероприятий по внедрению  проекта, утвержденным на этапе разработки ОРП. Опытное внедрение отдельных  мероприятий или НТД может  начинаться на этапе ООП. Начало, сроки  и состав комиссии по приемке результатов  внедрения конкретного мероприятия  определяются приказом, изданным заказчиком и согласованным с разработчиком.

Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также ответственные исполнители со стороны заказчика и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления.

Расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта  содержит уточняющие расчеты экономической  эффективности, осуществляемые на стадии рабочего проектирования.

За проведение приемосдаточных  работ отвечает заказчик. Приемку  системы управления осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика, исполнителя и вышестоящей  организации.

По окончании работы комиссии по приемке составляется акт о  внедрении проекта, к которому прилагаются  протоколы работы комиссии по приемке.

3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ  НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

3.1. Подходы к  проектированию организационных  структур

Проектирование организационных  систем -- безусловно, социальное явление. Высокий динамизм изменений, происходящих в сфере общественных отношений, привел к возрастанию роли организационного фактора в современном индустриализованном мире при прочих равных условиях повышающего эффективность функционирования создаваемых систем. Это придает особую важность проектированию организационных систем, или методу формальной организации целостных систем. На современном этапе развития общества ни одно из целостных образований, будь то экономика, политика, образование, наука, культура и т. п., не в состоянии встроиться в существующие структуры без проектирования его организационной системы. Иначе говоря, любые нововведения структурного и процессного характера требуют предварительного проектирования их организации.

Можно выделить четыре подхода  к решению задачи проектирования организационных структур: нормативно-функциональный, организационного моделирования, функционально-технологический  и системно-целевой.

Нормативно-функциональный подход (метод аналогий) основан  на обобщении опыта управления передовыми ПХС (производственно-хозяйственными системами), применении организационных  форм и механизмов управления, которые  оправдали себя в сходных условиях (цели, характер продукции, тип технологии и т. п.). Иными словами, этот подход основан на методе аналогии и прототипов, на допущении, что высоким результатам  деятельности обязательно соответствует  рациональная организационная структура, но это не всегда так.

Нормативно-функциональный подход, ориентирующийся на положительный  опыт организации управления, не содержит собственно метода проектирования рациональной структуры управления. Он оправдан в силу общности принципов и методов  управления. Применение типовых структур явилось первым шагом на пути внедрения  принципов научно обоснованного  построения организационных структур и способствовало унификации организационных  структур управления в определенных отраслях экономики.

До недавнего времени  нормативно-функциональный подход имел наибольшее распространение и был  положен в основу методических рекомендаций по построению организационных структур ПХС. Однако сегодня значение этого  подхода снижается. Причина заключается  в том, что он ориентирован на типовую  номенклатуру функций управления и  структурных управленческих подразделений. В условиях значительного разнообразия видов организаций и конкретных условий их деятельности возможности  этого подхода ограничены.

Функционально-технологический  подход к построению организационных  структур основан на рационализации потоков информации и технологии ее обработки. Для определения характеристик  организационной структуры: численности  управленческого персонала, количества уровней управления, степени централизации, структуризации и диапазона управления и др. -- предлагается установить корреляционные зависимости этих характеристик от внутренних и внешних факторов и рационализировать функции по вертикали и горизонтали. Однако рассчитанные на основе этих зависимостей характеристики ориентируют на некоторый сложившийся уровень организации управления в отрасли. При данном подходе можно достаточно полно учесть особенности конкретной организации. Он универсален, но вместе с тем трудоемок, ориентируйся на стабильную номенклатуру сложившихся функций травления, подчинение организационной структуры схеме документооборота в ПХС. Это ограничивает возможности использования данного метода.

В условиях действующего предприятия  попытки совершенствовать организационную  структуру будут наталкиваться  на стремление управленческих работников сохранить сложившуюся, привычную  для них схему документооборота, которая не всегда рациональна. В  условиях проектирования нового объекта  использование функционально-технологического подхода вызовет серьезные трудности  из-за отсутствия информации, необходимой  для его реализации.

Метод организационного моделирования  представляет собой разработку формализованных  математических, графических, иных отображений  распределения полномочий и ответственности  в субъекте управления, что является базой для построения, анализа  и оценки различных вариантов  организационных структур по взаимосвязи  их переменных. В управленческой практике широко применяются следующие типы организационных моделей:

* математико-кибернетические  модели иерархических управленческих  структур, описывающие организационные  связи и отношения в виде  систем математических уравнений  или же с помощью машинных  имитационных языков;

* графоаналитические модели  организационных систем, представляющие  собой сетевые, матричные и  иные графические и табличные  отображения распределения функций,  полномочий, ответственности, организационных  связей. Они дают возможность  анализировать их направленность, характер, причины возникновения,  оценивать различные варианты  группировки взаимосвязанных видов  деятельности

3.2. Организационное  проектирование системы вознаграждений  и ее связь с внешней и  внутренней средой

Основными принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение  конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или  внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в  зависимости от напряженности и  качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых  форм дискриминации в оплате труда.

Созданная в организации  система вознаграждения персонала  оказывает комплексное воздействие  на трудовое поведение работников. Она является подсистемой управления персоналом как системы более  высокого порядка и включает ряд  взаимосвязанных элементов, каждый из которых также состоит из отдельных  частей и элементов, представленных на рис. 1. Остановимся на некоторых  из них.

На организационную систему  вознаграждения оказывают влияние  факторы и условия внешней  среды.

К факторам внешней среды  относятся законы РФ в сфере трудовых отношений, разрабатываемые с учетом международных положений, постановления  министерств и ведомств, требования профсоюзов, формы государственного регулирования трудовых отношений  и государственные органы, контролирующие исполнение этих отношений, состояние  рынка труда, нормы Трудового  и Налогового кодексов РФ. Рынок  труда позволяет получить информацию о тенденциях спроса и предложения  на рабочую силу по отраслям экономики, конкурентам, по отдельным профессиям и формировании среднерыночной ставки на нее.

К факторам внутренней среды  относятся форма собственности, сфера деятельности, стратегия организации, финансовое состояние, размер организации, организационная структура, качество рабочей силы, организационная культура.

Форма собственности оказывает  влияние на свободу решений руководства  в организационном проектировании систем вознаграждения. Предприятия, финансируемые  из бюджета, используют утвержденные правительством обязательные нормативы, а все остальные  свободны в проектировании системы  вознаграждения, что позволяет им более гибко реагировать на изменения  качества рабочей силы. Потребности  рынка труда в новых профессиях обусловлены достижениями в области  электроники, массовым использованием персональных компьютеров, современных  средств связи и развитием сферы услуг, что предъявляет новые требования к профессиональным качествам рабочей силы - к специальным и управленческим знаниям.

Многие работы в сфере  информационных технологий, финансовых, консалтинговых, образовательных, медицинских  услуг связаны с переработкой информации, что требует постоянного  обучения и развития. Труд рабочих  на сложном автоматизированном и  роботизированном производстве по содержанию становится все более интеллектуальным и связан с принятием управленческих решений. Важными качествами становятся также способность к абстрактному мышлению, предприимчивость, гибкое реагирование на любые изменения производственной ситуации; познавательная мобильность, то есть способность быстро ассимилировать новые и разнообразные знания; совмещать многие сложные профессии, умение сотрудничать, способность рисковать  и нести ответственность за принимаемые  решения. Владение компьютером предполагает способность по-новому манипулировать информацией с использованием не только традиционных методов логического, причинно-следственного анализа, но и приемов синтетического мышления Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. - М.: Наука, 1996. С. 161..