Мотивация персонала как средство повышения эффективности управления в розничной торговле

      7. Мотив состязательности как  основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

       Мотивационная структура личности  достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

       Для успешного руководства подчиненными  необходимо хотя бы в общих  чертах знать основные мотивы  их поведения и способы воздействия  на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

       Механизм, с помощью которого  формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит  из двух элементов: механизма  внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

       Помимо потребностей и мотивов,  мотивационный механизм включает:

       Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

       Ожидания - оценку личностью вероятности  наступления события, которая  конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

       Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

       Оценки - характеристики степени  возможного достижения результата  или удовлетворения потребностей; 
 
 

     

2. Основные  теории мотивации.

     Теории  мотивации можно разделить на две группы. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками этого такого подхода являются американские психологи Абрахам Мас-лоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.

     Второй  подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается  распределение усилий работников и выбор, определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория Портера—Лоулера.

     Содержательные  теории мотивации. Согласно теории А. Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

     Вслед за А. Маслоу принято выделять пять уровней потребностей.

     1. На первом уровне находятся  физиологические потребности —  потребности, удовлетворение которых является минимальным условием выживания человека. К ним следует отнести потребность в питании, одежде и месте жительства. Если эти потребности не удовлетворены, то существование человека оказывается под угрозой. Естественно, что человек будет стремиться к их удовлетворению.

     2. Однако рано или поздно эти  потребности оказываются удовлетворенными. И именно в этот момент у  человека возникают другие потребности,  потребности более высокого уровня. Прежде всего человек должен  быть уверен в завтрашнем дне. Если у человека есть пища, одежда и место, в котором он живет, его начинает беспокоить вопрос о том, будет ли он иметь это в будущем, не потеряет ли он это спустя какое-то время.

     3. Если человек уверен в завтрашнем  дне, у него возникает новая потребность — потребность в контактах. Подавляющее большинство людей стремится к тому, чтобы на них обращали внимание, чтобы их принимали. Всем нам хочется общаться, знакомиться с новыми людьми. Кроме того, люди обычно стремятся принадлежать к группе, которая придерживается аналогичных взглядов на жизнь, то есть иметь единомышленников.

     Эта потребность может иметь самые  разные формы и удовлетворяется  множеством способов. Люди вступают в  браки не только потому, что хотят  иметь детей, но и потому, что им нужен близкий человек, человек, который разделял бы их взгляды, который принимал бы их в любой ситуации. По той же причине люди заводят друзей, пишут книги, создают произведения искусства. Даже застенчивые или скрытные люди все равно нуждаются в контактах и получают их, хотя иногда и необычным образом. Человек, который полностью лишен общения, рано или поздно сходит с ума.

     4. Если потребность в контактах  удовлетворена, у человека возникает  потребность в уважении и признании  со стороны других людей. Человек стремится к тому, чтобы иметь много денег, или быть красиво одетым, или иметь репутацию прекрасного специалиста, или просто считаться хорошим человеком, которого уважают за его доброту, справедливость, ум. Все эти частные стремления направлены на то, чтобы получить признание и уважение среди других людей.

     5. Наконец, если удовлетворена и  эта потребность, у человека  возникает самая высокая потребность  — потребность в самореализации. Каждый из нас смертен, однако  мы можем увековечить себя  в том, что мы оставим после себя. Это могут быть дети, ученики, книги, произведения искусства, просто предметы, которые сделаны нашими руками. Человек, обладающий слухом, становится музыкантом; человек, который умеет руководить, — начальником. 

       

     Однако  в любом случае он стремится как можно полнее использовать то, что заложено в нем природой, отдать людям то, что, возможно, не будет существовать вечно, но заставит людей помнить о нем с благодарностью. Самореализация личности предполагает наличие дела, в котором человек полностью проявляет себя.

     Не  следует думать, что будучи удовлетворенной  потребность исчезает. Да, она исчезает, но только на какое-то время. Можно даже сказать, что она исчезает, для  того чтобы вернуться. Естественно, каждый из нас ел много раз в  жизни, но голод все равно через какое-то время возникал.

     Так же происходит и со всеми остальными потребностями. Могли ли вы заниматься чем-то, если вас мучил сильный  голод? Естественно, нет. Точно так  же вы не могли бы думать о личностной реализации, если бы вам грозило что-то страшное в ближайшем или отдаленном будущем.

     Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались  на различных рабочих местах, в  разных профессиональных группах и  в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

     Ответы  были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены мотиваторы (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и факторы контекста, или гигиенические факторы (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).

     К мотиваторам Герцберг отнес: 1) достижения, 2) признание успеха, 3) интерес к  работе как таковой, 4) ответственность, 5) продвижение по службе, 6) возможность  профессионального роста.

     К факторам контекста Герцберг отнес: 1) способ управления, 2) политику администрации, 3) условия труда, 4) межличностные отношения на рабочем месте, 5) заработную плату, 6) неуверенность в стабильности, 7) влияние работы на личную жизнь.

     Герцберг  пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны прежде всего с недостатками работы и внешними условиями.

     Еще один интересный вывод Герцберга  состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают  одинакового воздействия. Так, факторы  контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

     С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают  положительное влияние на мотивацию  при положительном значении, тогда  как их снижение также не сказывается  на мотивации. Обращаясь к конкретному  примеру, можно утверждать, что с точки зрения теории Герцберга повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особо негативного воздействия. 

     1.3. Сущность профессионального  развития персонала

     Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства (конструкции изделий, технологии, организации производства). Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала.

     Кадровая  политика на предприятии должна преследовать главную цель — постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные.

     Развитие  производства требует развития персонала. С учетом этого положения необходимо проводить постоянный анализ и прогноз спроса на персонал, разрабатывать программы развития персонала и осуществлять постоянный контроль за этим развитием, поскольку развитие персонала — весьма дорогое мероприятие.

     Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда. В идеале это сводится к системному планированию персонала

     В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Все это, так или иначе, связано с обучением.

     Обучение  представляется процессом изменения  поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

     Целенаправленное  профессиональное развитие персонала  зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

     Своевременная потребность в развитии является результатом качественного удовлетворения личных потребностей, которые определяются при сопоставлении специфики (размеров) запросов и способностей. Основой для такой постановки вопроса служит компетентность в самом широком понимании этого слова. Ее стержнем является профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью.

     Подводя промежуточный итог, следует повторить, что развитие производства требует  развития персонала. Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель — постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации

    
       Глава II.   Анализ управления персоналом на предприятии.

   2.1.    Организационно-правовая  форма хозяйствования  предприятия, основные  учредительные   документы.

   Данное  предприятие является обществом  с ограниченной ответственностью. Общее  количество работников не превышает 100 человек, следовательно, предприятие малое. Согласно Гражданскому кодексу РФ, обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников. Высшим органом управления в обществе является общее собрание участников (учредителей), которое созывается не реже одного раза в год. Для решения текущих вопросов собрание назначает единоличный орган управления обществом (директор, генеральный директор, президент и т. д.). Для достижения своих целей общество может заниматься любыми видами деятельности не противоречащими законодательству. Участник общества с ограниченной ответственностью вправе в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников. При этом ему должна быть выплачена стоимость части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале общества в порядке, способом и в сроки, которые предусмотрены законом об обществах с ограниченной ответственностью и учредительными документами общества.