Мотивация персонала как средство повышения эффективности управления в розничной торговле

  Потребность в кадрах управления и ведущих специалистах 

  
 
 

2.3.     Анализ эффективности  системы управления  человеческими ресурсами.

    Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом  в достижение организационных целей  компании. Однако реальная эффективность  данной системы может быть определена только из сопоставления степени  реализации бизнес-целей с затраченными на это средства.

    Эффективность организации в целом трансформируется во множество показателей, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.

    При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами используются две группы показателей.

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

общие издержки организации за период  П_с/с (смета затрат);

1).Издержки организации  на одного сотрудника

П_{с/с 1 чел} = П_с/с/ КР;

где: П_с/с  - полная себестоимость;

КР – численность  персонала.

П_{с/с 1 чел} =5876764/20=293838,2

2).Процент,  который составляет фонд оплаты  труда от общего объема реализации 

% зат.оп.тр.= ФОТ / ТП;

% зат.оп.тр.=2268000/9794160*100%=23%

3).Процент,  который составляют затраты на  оплату труда в структуре затрат  предприятия

% зат.оп.тр.= ФОТ / П_с/с;

% зат.оп.тр.= 2268000/5876764*100%=38%

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

1).Объем реализации  на одного сотрудника 

ТП_{1 чел} = ТП/ КР;

ТП_{1 чел} =9794160/20=489708

2).Объем прибыли  до уплаты налогов на одного  сотрудника

Пр_{1 чел} = Пр/ КР;

Пр_{1 чел} =3609721/20=180486

3).Производительность  труда (как в денежных, так и  в натуральных показателях) на одного рабочего

ПТ_{1 чел} = ТП/ КР;

ПТ_{1 чел} =9794160/9=1088240 

Глава III.   Совершенствование кадровой политики в организации.

3.1.Разработка  эффективной  системы  стимулирования труда  на предприятии

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации  оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или  их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы  и системы оплаты труда создают  на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей  силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

     При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как  количество, так и качество труда  наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней  экономической системе.

     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в  рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

     Планирование  годового фонда заработной платы  работников предприятия.

  Таблица 3

Численность рабочих и уровень  предлагаемой зарплаты на предприятии

 

  Численность руководителей и  других категорий  работников и 

  предлагаемый  уровень оплаты труда.

  Таблица 4