Мотивация персонала как средство повышения эффективности управления в розничной торговле

 

Годовой фонд заработной платы.

Таблица 5

Для расчета  дополнительной заработной платы производим расчет оплаты очередных отпусков:                  

Ооо=Зср  днв*Nо.о*Дот;

Ооо=957*20*28=535920 руб.

 где:  Ооо – оплата очередного отпуска;

Зсрд  – средняя дневная заработная плата

 Nnо – численность рабочих, пользующихся очередным отпуском;

 Дот  – число дней очередного отпуска.

Зср днев=Фдн/Nобщ*Др;

Зср днев=4422000/20*231=957 руб,

Оплата  отпуска по учебе и выполнение общественных обязанностей осуществляется укрупнено, пропорционально дневному фонду оплаты труда. Процентное выражение  доплат определяется на основе баланса  рабочего времени.

Ооу = Фдн * Zоу / 100

Ооу =4422000*0,7/100=30954 руб.

где Ооу  – оплата отпуска по учебе;

 Фдн  – дневной фонд оплаты труда;

Zоу – невыходы в связи с отпуском по учебе в %

Ообщ  обяз = Фдн * Zобщ обяз / 100

Ообщ  обяз =4422000*0,1/100=4422

 где Ообщ  обяз – оплата общественных  обязанностей и других неявок, разрешенных законом;

 Zобщ обяз - процент неявок разрешенных законом;

Дополнительная  заработная оплата определяется суммированием:

оплаты  очередного, дополнительного отпуска, отпуска по учебе, выполнения общественных обязанностей.

 Годовой  фонд определяется суммированием  основной и дополнительной заработной  платы.

  Средне месячная заработная плата работников определяется по формуле:

Зср.м.раб = Фгод / N общ * 12;

4511296/20*12=188000 руб.

где Фгод – годовой фонд оплаты труда;

 Nобщ – численность работников 

2. Планирование  профессионального  развития и обучения персонала.

     Чаще  всего в процессе своей деятельности человек осознает, что ему не хватает  знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это  вполне нормально и закономерно. Ведь для того чтобы справиться с  сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нужно изменить образ мышления, а  в связи с этим, и подходы  к обучению персонала.

     Цель  любого обучения сводится к тому, чтобы  научиться интерпретировать явления  окружающей среды так, чтобы наилучшим  образом ориентироваться в ней  и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся  знаний быстро оценить ситуацию и  выбрать оптимальный вариант  действий.

     Следует понимать и осознать, что обучение — это непрерывный процесс, оно  полезно и требуется в трех основных случаях:

1. когда человек поступает в организацию;
2. когда его назначают на новую должность;
3. когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых

навыков (знаний).

     Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения.

     Индивидуальные  цели: сохранение рабочего места; возможность  улучшения условий труда, а в  перспективе должностной рост; формирование личного авторитета и т. п.

     Производственные  цели: обеспечение и повышение  способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных технологий (за счет получения работниками новых  знаний) и т. п.

     Общественные  цели: вклад в общегосударственное  образование, внедрение современных (активных) форм обучения и т. п.

     Формы обучения многочисленны. Поэтому их нужно приспособить к требованиям, предъявляемым к работнику той  или иной должности, личности обучаемого и особенностям организации.

     При организации процесса обучения необходимо учитывать следующие требования:

     Мотивация. Для обучения нужна мотивация, т.е. заинтересованность работника (что  я получу в результате обучения в  будущем?).

     Условия обучения. Нужно создать благоприятный  для обучения климат (хорошо оборудованные  аудитории, высоко оснащенные специальные  центры и т.п.).

     Стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс  обучения надо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых  к сложным явлениям).

     Наличие обратной связи. В процессе и после  обучения слушатели должны ощущать  обратную связь с результатами обучения (умение решать конкретные задачи, возросший  теоретический уровень и т.п.) [9, с.36].

     Знания  имеют тенденцию устаревать, поэтому  возникает необходимость в целевой  подготовке, в основе которой лежит  повышение квалификации.

     Повышение квалификации — это постоянный процесс  обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, жизненном укладе людей  требуют и совершенствования  работников.

     Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и  в неорганизованной формах.

     Организованная  форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами  по повышению квалификации. Здесь  обучение, как правило, осуществляется по специальным программам.

     Неорганизованная  форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством  изучения специальной, справочной, нормативной  литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем  самостоятельного обучения восполнить этот пробел.

     Развитие  рыночных отношений привело к  созданию новых форм организаций, что  выдвигает более высокие требования к уровню подготовки персонала

     Проведение  переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств  обучения способствует формированию у  людей системного мышления, способности  принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают более высокую  степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

     С изменением условий переподготовки и учетом новых требований происходит активизация методов обучения. Они  имеют значительно больше возможностей в области коммуникаций; рассматривают  практические, близкие к жизни  проблемы; ориентируются на конкретные ситуации, предлагают пути их разрешения. Использование активных методов  обучения при переподготовке кадров способствует развитию способностей качественно  и эффективно выполнять возложенные  на них задачи

     Среди методов повышения квалификации

     методы  презентации, при которых участники  играют пассивную роль (это могут  быть лекция, доклад, семинар и т.п.);

     методы, связанные с моделированием и  решением конкретных ситуаций, деловых  игр. Это активные методы, когда с  помощью преподавателя моделируются различные ситуации управления, слушатели  пытаются найти пути их разрешения, разрабатывают предложения по развитию системы в целом или отдельных  ее элементов.

     Важным  моментом в переподготовке и, особенно в повышении квалификации является способ выявления работников, нуждающихся  в повышении квалификации. Этим целям  может служить периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов  отдельных выполненных работ  либо создание такой ситуации, когда  работник может показать, а руководитель или кто-то другой (например, экспертная группа) оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод  о необходимости повышения квалификации в той или иной области.

     Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в  соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

     Ротация подразумевает плановое служебное  перемещение или существенное изменение  должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным  фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей  по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в  одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается  с недостатками, перестает обогащать  свою деятельность новыми методами и  формами.

     При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях  формируется работник с квалификацией  широкого профиля, необходимый в  будущем как руководитель производства.

     Если  работник в ходе ротации меняет несколько  рабочих мест, относящихся к кругу  родственных специальностей, то при  этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо участка производства, способный  эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности. Первым шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки. Должен пройти какой-то период притирки и адаптации, пока новый человек лучше поймет, что ожидает от него организация, а руководство поймет стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию  вырабатывается новое отношение  к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата  были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам  и собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковые реальные шансы  на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок-организаций.