Мотивация персонала как средство повышения эффективности управления в розничной торговле

Введение 

     Растущая  конкуренция предъявляет все  большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными  оказываются сплоченные команды  профессионалов. Мощным резервом повышения  производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

       Мотивация персонала является  основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

       Особенностью управления персоналом  при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника.  Соответственно и меняется соотношение  стимулов и потребностей, с которыми  связана мотивация. 

       Характерным для многих российских  компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной  системы мотивации высокоэффективного  труда. Большинство работников  не стремятся проявлять инициативу  и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

       Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

       На подготовку и проведение  диагностики ситуации в компании  затрачивается определенное время.  Между тем события иногда требуют  быстрого реагирования на происходящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие специалисты. Поэтому необходимо разработать ряд легко реализуемых мер.

       Цель дипломной работы заключается  в построении эффективного мотивационного  механизма управления персоналом.

       Предметом исследования является система управления мотивации трудовой деятельности персонала. 

     Глава I.      Теоретические основы мотивации труда.

1. Сущность мотивации и ее механизмы.

     За  тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

       Ещё со времён Адама Смита  традиционно считалось, что если  работник получает оплату за  свой труд, значит, он должен быть  доволен. Труд часто рассматривался  лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. [2]

       Разработано множество часто  противоречивых теорий для объяснения  того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

       Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо  рассмотреть три аспекта этого  явления:

       что в деятельности человека  находится в зависимости от  мотивационного воздействия;

       каково соотношение внутренних  и внешних сил;

       как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.

       Человека побуждает к активным  действиям, в том числе и  к труду, необходимость удовлетворения  различных потребностей.

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

       Потребности могут быть врожденными  и приобретенными в результате  воспитания.

       По происхождению потребности  бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

       Выделяется три уровня удовлетворения  потребностей:

       минимальный - обеспечивает выживание;

       нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

       уровень роскоши, когда удовлетворение  потребностей становится самоцелью  или средством демонстрации высокого  общественного положения.

       Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

       Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные  порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

       Речь может идти, например, о желании  человека обладать чем-то или,  наоборот, избежать такого обладания;  получать удовлетворение от уже  имеющегося у него объекта,  который он хочет сохранить, или избавиться от него.

       Можно дать следующее определение:  мотивация труда - это совокупность  движущих сил, которые побуждают  человека к осуществлению определенных  действий; система факторов, вызывающих  активность человека и определяющих  направленность его поведения.

     Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает  как, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

       Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

       Выделяют следующие основные типы мотивов:

       Мотив как внутренне осознанные  потребности (интересы), побуждающие  к действиям (чувство долга), связанным  с их удовлетворением;

       Мотив как неосознанная потребность  (желание);

       Мотив как инструмент удовлетворения  потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

       Мотив как намерение, побуждающее  поведение;

       Мотив как комплекс перечисленных  факторов.

       Поведение человека, как правило,  определяется не одним мотивом,  а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

       Соотношение различных мотивов,  влияющих на поведение людей,  образует его мотивационную структуру.  У каждого человека она индивидуальна  и обусловливается множеством  факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     Виды  мотивов к труду:

      1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

      2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста. По мнению Герцберга,  он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

      3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

      4. Мотив надежности (стабильности) присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян,  ориентирующихся на надежность  и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

      5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

      6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.