Мотивация персонала как средство повышения эффективности управления в розничной торговле

     Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенным на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что  кое-что из того, что новички узнают в ходе адаптации, может оказаться  для них просто шоком.

     Выделяются  два направления адаптации: первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках  учебных заведений различного уровня); вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящие в ранг руководителя).

     Говоря  о подготовке кадров, следует подробнее  остановиться на руководящих работниках. Подготовка сводится к развитию навыков  и умений, необходимых служащим для  эффективного выполнения своих должностных  обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто  используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению  по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

     Подготовка  управленческих кадров может проводиться  путем организации лекций, дискуссий  в составе небольших групп, разбора  конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга.

     Для управленческого персонала среднего и высшего уровня необходимы курсы  повышения квалификации и семинары, посещение профессиональных клубов, деловые игры и всевозможные психологические тренинги, самообразование, а также методы постановки и решения проблемных задач.

     Методы  повышения квалификации при самообразовании  работников аппарата управления могут  быть прямыми — самостоятельное  изучение литературы, передового опыта, курсы дистанционного обучения и  др. — и косвенными — воздействие  телевидения, радио, печати, искусства  и др. Занимаясь самообразованием, работник должен взять на себя дополнительные функции подбора требуемой информации и организации условий обучения.

     Таким образом, повышение квалификации —  это постоянный процесс обновления знаний. Повышение квалификации может  осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах. Проведение переподготовки персонала  при помощи современных методов  с использованием различных технических  средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности  принимать самостоятельные решения.

     Существуют  способы повышения мотивации  и улучшения качества работы сотрудников.

     1. Подчиненные могут быть мотивированны  чем-то, напрямую не связанным  с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом  роста, как правило, увлечены  спортом, хобби или другим делом,  не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны  вступать в противоречие с  работой. Необходимо использовать  стремление сотрудников добиваться  высоких результатов в той  области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост  и мотивацию на рабочем месте.

     Заключение

     В данной работе был рассмотрен процесс  повышения эффективности мотивации  персонала путём перепроектирования работы. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения  эффективности мотивации работников организации.

       В первой главе курсовой работы были рассмотрены и проанализированы современные содержательные и процессуальные теории мотивации, а так же её измерение.

       Мотивация делает поведение человека  целенаправленным и его целью  будет являться то, что сможет  привести к ликвидации испытываемого  состояния потребности в чем-либо. Выявил, что высокая отдача от  работников возможна лишь в  том случае, если они будут  заинтересованы в конечном результате  и будут положительно относиться  к выполняемой работе. Это возможно  лишь тогда, когда процесс работы  и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей. Мотивация  действительно повышает базовую  производительность труда. Высокомотивированный  сотрудник на самом деле лучше  работает. Организации, чьи сотрудники  хорошо работают, в целом показывают  лучшие результаты, а изменение  отношения работников к труду  повышает прибыльность компании. 

       Из этого следует, что содержательные  и процессуальные теории мотивации  следует рассматривать в комплексе,  лишь тогда они позволяют получить  наиболее адекватную картину  отражаемого явления.  
 
 
 

 ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2009. - 832 с.
2. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008-431с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2008. - 498 с.
4. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2007.
5. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009. - 108 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. - 799 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.
8. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 448 с.
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.
10. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. - М.: Экономические новости.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009, - 304 с.
12. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. М.: «Экзамен», 2007. — 480 с.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. -312 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.

 - М.: "Дело", - 702 с.

 16.Монди Уэйн  Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р.  Премо. Управление персоналом / Пер.  с англ. - СПб.: Издательский Дом  «Нева», 2008. - 640 с.

19. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2007. - 100 с.
20. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2007. - 80 с.
21. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. СПб: Издательский Дом «Нева», 2007. - 288 с
22. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: «НКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2006. - 240 с.
23. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. -СПб.: Питер, 2007. - 1200 с. (Энциклопедия. Серия «Бизнес-класс»)
24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА -ИНФРА-М, 2007.