Мотивация и стимулирование труда работников(на примере ОАО «Белшина»)

     Создание  свободы принятия решений (самоуправляющиеся  группы) 
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых  
групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы  
«Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящем в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных органов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах.

     Проведение  серьезных социальных и экономических  преобразований  
невозможно без резкого повышения качества государственного управления.  
Непременным условием этого является предоставление большей свободы  
действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными  
ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и т.д.

      Основными направлениями повышения эффективности системы стимулирования и мотивации на ОАО «Белшина» являются:

      - выработка стратегии развития и управления персоналом;

      - совершенствование системы стимулирования;

      -повышение  эффективности используемых методов  управления.

     Наиболее  эффективно в настоящее время  - это участие работников в распределении прибыли компании, под которым понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества (таблица 3.1.).   

Таблица 3.1- Система участия в прибыли  

Система	Применение	Размер
1 Система Скэнлона	Вся система  управления	Распределение экономии от производительности труда
2 Система Ракера	Вся система  управления	Премирование  за условную чистую прибыль
3 Система Ипрошеар	Вся система  управления	Премирование  за экономию времени в нормо-часах.

      Примечание- источник: собственная разработка  

     Повышение эффективности используемых методов  управления на ОАО «Белшина» должно включать:

     1 Расширение использования методов управления в следующих направлениях :

     - экономические:

     1 Проводить премирование за выполнение:

     а) объемов планов реализации;

     б) снижение себестоимости работ;

     2 Из прибыли, остающейся в распоряжении, по решению трудового коллектива выплачивать:

     а) квартальные премии;

     б) годовые;

     3 В структурных подразделения создавать фонд руководителя, который распределяется между работниками в зависимости от трудового вклада.

     - организационно-распорядительные:

     1 Более детально регламентировать деятельность предприятия в области управления в должностных инструкциях, стандартах предприятия и СТП по нему.

     2 Постоянно развивать систему управления путем ротации кадров в соответствии с изменяющимися условиями на рынке.

     3 Более тщательной подготовки приказов, которые отличаются:

     а) адресностью;

     б) срочностью;

     в) определением ответственных за выполнению регламентированных в приказе действий;

       -социально-психологические методы:

     1 К юбилейным датам работникам, наряду с имеющимся премированием в денежной форме, выдавать грамоты, отмечать успехи в труде и деятельности организации.

     2 Стимулировать неформальное общение, проведение совместных вечеров.

     3 Руководителям стремиться не допускать и пресекать зарождающиеся конфликты в коллектив.

     4 Создавать благоприятные условия для отдыха путем предоставления путевок, курсовок в профилакторий (за 10 % от реальной стоимости без отрыва от производства).

     Обобщим предложенные в данном разделе мероприятия  и рекомендации в приложении Б.  

     Исходя  из вышеизложенного, можно заключить, что для дальнейшего повышения эффективности системы мотивации труда необходимо:

     - выработка стратегии развития  и управления персонала;

     - совершенствование системы стимулирования;

     - повышение эффективности используемых методов управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 

     Проведенное исследование позволило рассмотреть существующие теории мотивации и проанализировать систему мотивации труда на ОАО «Белшина». Оно показало, что мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

       Целью бизнеса ОАО «Белшина» является:

       - производство и реализация конкурентоспособной продукции-шин, в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества;

       - расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника.

       Основными функциями предприятия являются:

       - производственно-хозяйственная и внешнеэкономическая; материально-техническое и энергетическое обеспечение; научно-исследовательская и проектно-изыскательская;

       - коммерческая, кредитно-финансовая; ремонтно-строительная; правозащитная, социальная и охрана предприятия.

       Ассортимент выпускаемой на предприятии продукции постоянно обновляется в соответствии с требованиями рынка. В настоящее время выпускается более 250 типоразмера шин, (по сравнению с 26 в 1990 году). Организационная структура управления ОАО «Белшина» представляет собой линейно-функциональную структуру. Анализ финансово-хозяйственной деятельности показал, что предприятие является стабильно работающим;

      Основным  элементом системы мотивации  персонала на ОАО «Белшина», как и на большинстве предприятий является система оплаты труда. На предприятии, с целью оптимизации стимулирования персонала, оплата труда осуществляется в сдельно, повременной, сдельно-премиальной и повременно-премиальных формах. Наряду с оплатой труда на предприятии для эффективной деятельности применяются различные механизмы социального, экономического, психологического и организационно - распорядительного воздействия на персонал. Однако все это является недостаточным для достижения требуемой эффективности мотивации персонала предприятия.

      Для дальнейшего повышения эффективности  мотивации труда необходимо:

      1) выработка стратегии развития и управления персонала. Она должна быть ориентирована на обеспечение реализации основных направлений развития предприятия.

      2) совершенствование системы стимулирования, посредствам применения современных форм и методов стимулирования с учетом условий социально-экономического развития, менталитета и других особенностей работников.

      3) повышение эффективности используемых методов управления. Необходимо в полной мере использовать не только экономические, но и все возможно организационно-распорядительных и социально-экономических методов. 

     Развивая  систему мотивации, необходимо добиваться ее оптимальности.

     Любая похвала, материальное или любое  другое вознаграждение может  
иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.  
Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с уси- 
лением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного  
предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема  
известна как проблема оптимума мотивации. Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Применительно к анализируемому предприятию, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

     Например, материальное стимулирование должно осуществляться таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различных, легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

     Ориентация  на человека. Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей организации. Управление надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования работников; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей;  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
   

1. Трудовой  кодекс Республики Беларусь // КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр».  — Мн, 2008.
2. Адамчук В.В.,  Кокин Ю.П., Яковлев Г.А. Экономика труда.: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. - М: ЗАО «Финстатинформ», 2002.- 431 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под общ. Ред. В.И.Стражева.-Мн.: Выш. Шк., 1999.- 398 с.
4. Батура В.И. Организация оплаты труда на предприятиях. Мн., 2002.  — 387 с.
5. Бизнес-план ОАО «Белшина» 2010 г.;
6. Бобрицкий Н.Г. Оперативное управление предприятием: Учеб-метод. пособие – Мн: БГЭУ, 2001-663с.
7. Владимирова Л.П. Экономика труда.: Учебное пособие 2-е издание, М.:Издательство Дом «Дашков и К»,2002.-300с
8. Ильин А.И., Волков В.П. Экономика предприятия: учеб.пособие –М: НИФРА, 2000-394с.
9. Кожекин Г.Я. Синицина Л.М. Организация производства., Учебное пособие. Мн: ИП «Экоперспектива» 2005-334с
10. Круг Д.М., Организация, планирование и управление промышленным персоналом. М.: экономика, 2002-376с.
11. Круглов М.Г., Сергеев С.К., Такташов В.А.- Экономика и управление производством: Учебное пособие. – М: Изд-во стандартов, 2007-589с.
12. Кучеренко М.А. Контроль и аудит. – М: Экономика, 1995-272с.
13. Лапуста М.Г. Бух учет и аудит предприятий – М: Экономика, 2002-184с.
14. Лесков И.Г. Управление на предприятии. М., 1990-273с.
15. МакаренкоМ.В., Махамина О.М. Производственный менеджмент: учеб. пособие для вузов. – М: «Издательство ПРИОР», 1998-684с.
16. Муталимов М.Г. Заработная плата и методы её совершенствования // Вестник БГЭУ 2001, №1(4)
17. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. Мн.: БГЭУ, 2000. - 123с
18. Окренилов В.В. Управление качеством: Учебник. 2-е изд. – М: Экономика, 2001-427с.
19. Осмаловский В.В. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия. Мн., 2004 -349с.
20. Полховская Т.М. Основы управления качеством продукции. М., 1998-394.
21. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией. Учебник. 2-е изд. Перераб. и доп. – М: НИФРА, 2000-394с.
22. Семенов В.М. Экономика предприятия: Учебник М.,2001-319с.
23. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффектиности и качества. – М: Экономика, 1990-293с.
24. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – Мн., 1999
25. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент. М.: ИКЦ «Маркетинг», 2004-434с.
26. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник.– М: НИФРА-М, 2000-672с.
27. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник. 2-е изд. Перераб. и доп. – М: «Данников и К», 2004-472с.