Мотивация и стимулирование труда работников(на примере ОАО «Белшина»)

     Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

     В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее: [12, с. 624]

     - субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

     - товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

     - ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

     - частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности. [12, с. 624]

     - также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника.  

     За  проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий , предусмотренных «Положением об оплате труда». Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

     Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье [14, с. 255].

     Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

     Такое разделение достаточно условно, т.к. в  современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основных системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

     Простая повременная система предусматривает  вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов.

     Надбавки  за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

     Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

     Социальные  выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни и т.д.

     Дивиденды по акциям предприятий включают в  основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

     Вознаграждение  персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным, иди бригадным, результатам труда. При той или другой оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы. В отечественной экономике наибольшую известность имеют новые формы оплаты труда персонала разработанные для условий строго регламентированного поточно-массового производства. Эта форма оплаты получила следующее длинное название: коллективная повременно-премиальная система оплаты труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных производственных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ.

     Существующие  в Беларуси системы оплаты труда, в том числе и налоговые отчисления, пока не обеспечивают заметный рост доходов работников на предприятиях и достижение высокого качества жизни людей. Если при этом учесть, что наши работники отдают государству подоходный налог в размере от 13 до 30% от суммарных доходов, то становится весьма очевидной неэффективность действующего у нас механизма вознаграждения всех категорий персонала.

     В современных рыночных условиях отечественные  производители и предприниматели имеют определенную экономическую свободу и самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда персонала и в регулировании доходов своих работников. Однако, как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровне, существует множество объективных и субъективных факторов, регулирующих не только уровень доходов различных категорий работников, но и сами механизмы их мотивации и вознаграждения.

     2 Экономическая основа эффективности системы мотивации и стимулирования труда на ОАО «Белшина»

     2.1 Производственная деятельность и организационно-управленческая структура предприятия

     Открытое  акционерное общество «Белшина» на протяжении более чем 30-летнего пути развивалось, входит в концерн «Белнефтехим» Республики Беларусь. ОАО «Белшина» образовано в 1972 году. Занимаемая площадь - 173,6 гектара земли, из них 104 га. застроенных площадей. На предприятии работает более 14 тысяч человек.

     Общество  «Белшина» включает в себя три шинных завода: завод крупногабаритных шин, завод сверхкрупногабаритных шин, завод массовых шин, а также механический завод.

     ОАО «Белшина» самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность, определяет перспективы развития, исходя из конъюнктуры рынка. Предприятие является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, валютный и другие счета в учреждениях банков.

     Целью бизнеса предприятия является производство и реализация конкурентоспособной  продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества, расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника.

     Общество  свободно в выборе предмета договора, определения обязательств, а также любых других условий хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих действующему законодательству.

     Основными функциями предприятия являются:

      - производственно-хозяйственная и  внешнеэкономическая;

      - материально-техническое и энергетическое обеспечение;

      - научно-исследовательская и проектно-изыскательская;

      - коммерческая, кредитно-финансовая;

      - ремонтно-строительная;

      - правозащитная, социальная и  охрана предприятия;

      - грузовые и пассажирские перевозки,  и другие функции, не противоречащие действующему законодательству РБ.

     Белорусские шины завоевали высокую репутацию, как у отечественных, так и  у зарубежных партнеров. ОАО «Белшина» поддерживает деловые взаимовыгодные отношения с 49 странами мира с учетом стран СНГ.

     Предприятие имеет налаженные прочные связи с партнерами, большой опыт работы на внутреннем и внешнем рынках. Благодаря надежности, долговечности, комфортабельности белорусские шины завоевали высокую репутацию, как у отечественных, так и у зарубежных потребителей.