Мотивация и стимулирование труда работников(на примере ОАО «Белшина»)

     Согласно  теориям мотивации, существование  потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в нем физиологически или психологически нуждаются.

     Потребности свойственны всем людям. Вместе с тем это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности побуждают в человеке состояние, называемое психологами побуждением, которое означает стремление к достижению определенной цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.

     Если  человеку удалось определенным образом  удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же опробованным способом.

     Задача  менеджеров, с одной стороны, создавать  в организациях такие условия  труда, которые бы позволяли людям удовлетворять свои потребности. С другой стороны - обеспечивать достижение целей организации.

     Существуют два подхода к изучению мотивации.

     Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, В основе же поведения лежат потребности человека, пяти групп:

     - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

     - потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

     - социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

     - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

     - потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

      Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные представлены на рисунке 1.1. 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей А. Маслоу

     Примечание  – Источник: [ 6,с. 320 ] 

           Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

           Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

           Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

           С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

           Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к  власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

           Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

           Теория мотивации  Фредерика Герцберга появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

           Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1.1).  

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и  одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля  за работой	Возможность творческого и делового роста

     Примечание-источник: [11 ,с.383 ] 

     Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

     Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

     Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

     Согласно  теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

     - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

     - сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

     - сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

     - сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

     Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

     Проблемы  мотивации трудовой деятельности стоят  перед всеми государствами, что  обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства.

     Подводя итоги можно отметить: применительно  к менеджменту мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации; внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив; деятельность работника находится под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра. Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

     Исследователи, ищущие пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учет его потребностей. Теории мотивации позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведение людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

     Мотивация как процесс побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов, которые способствуют формированию национальной модели мотивации труда. 

     1.2 Принципы и методы мотивации труда

 
 

           В настоящее время  стимулирование и мотивирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду принципов, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированностъ, гибкость и оперативность.

           Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и  нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов. Материальные стимулы вне нематериальных могут способствовать формированию частнособственнических настроений. Нематериальные стимулы вне материальных не могут в полной мере удовлетворять многообразные потребности работников.

           Дифференцированность  стимулирования предполагает использование  разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других - на определенном жизненном отрезке -публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице, для четвертых -награждение туристической путевкой.

           Правильная организация  стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т. д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

           Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в  используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

           Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива - от мастера до начальника цеха - должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды. Необходимо упростить порядок оформления приказов по стимулированию работников.

           Наряду с приведенными выше принципами важным является также применение современных методов стимулирования.

     Так, экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.