Методы управления конфликтами на примере ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осознание того, что конфликт – это не эпизодическое явление, а процесс, которым можно и  необходимо управлять, помогает руководителю вовремя вмешаться в его ход  развития и предотвратить более тяжкие последствия для организации. Выделяют четыре стадии конфликта: предконфликтная, собственно конфликт, завершение конфликта и послеконфликтная стадия. Руководителю следует помнить, что каждая стадия характеризуется своими особенностями, и чем раньше он вмешается в конфликт в целях его предотвращения, регулирования или разрешения, тем больше вероятность разрешения конфликта в положительную сторону или с меньшими утратами.

Важнейшая роль в управлении конфликтами в организации однозначно принадлежит руководителю. Он в силу своей должности должен выступать посредником между конфликтующими сторонами и применять соответствующие меры по предупреждению, регулированию и разрешению конфликтов.

Конфликт – это  нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Предупреждение конфликта  — это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта.

Меры для недопущения  возникновения конфликтной ситуации:

1. Четкое определение видов связи в организационной структуре управления;
2. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
3. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
4. Использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем;
5. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

Регулирование конфликта  – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения  его развития в сторону разрешения.

Регулирование состоит  из следующих этапов:

1. Завоевание авторитета у сторон;
2. Определение структуры взаимоотношений;
3. Поддержание равновесия сторон;
4. Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта;
5. Дифференциация вмешательства по видам конфликта;
6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез;
7. Определение процедуры разрешения.

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта.

На конкретном примере  было показано, что устранение объективных  причин конфликтов способствует сплочению  коллектива и в дальнейшем, как  следствие, позитивно воздействует на межличностные отношения персонала.

Необходимо сказать, что  чёткое распределение должностных  обязанностей и увеличение контроля за деятельностью коллектива приводит к его сплочению и улучшению  психологической атмосферы, формируется  мировоззрение единого целого, плывущего в одной лодке. Главное создать условия для бесконфликтного функционирования персонала, убрать все объективные конфликтные предпосылки по средствам административного метода регулирования. В дальнейшем, когда не возникает структурных разногласий и коллектив нормально функционирует, следует создавать и укреплять корпоративную культуру, это поможет минимизировать конфликтность и эффективно её предупреждать.

Жизненная  практика  людей  показывает,  что  межличностные  отношения протекают зачастую в  условиях  конфликтов,  которые  являются  неотъемлемой частью человеческих  отношений.  Особое  место  в  ряду  кризисных  ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в  организации  –  это  открытая форма  существования  противоречий,  интересов,   возникающих   в   процессе взаимодействия  людей  при  решении  вопросов  производственного  и  личного порядка.

Любой  конфликт,  как  правило,  имеет  сильный  деструктивный  заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит  к  нарушению  нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается  мощными  негативными эмоциями, которые стороны  испытывают  по  отношению  друг  к  другу.  Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.

Тем не менее,  конфликтами приходится  заниматься,  и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во  многих  случаях именно  наличие  конфликтов  является  показателем  того,  что   организация развивается.

Анализ причин, течения  и результатов конфликтов убеждает  в том,  что многие  из  них  не  только  допустимы,  но  и желательны,  поскольку   дают информацию о  проблемах  организации,  позволяют  выявить  скрытые  от  глаз процессы, разнообразие позиций и прочее.

И зарубежные (К. Томас),  и отечественные (Н.В.  Гришина)  психологи считают  нужным  сконцентрировать  внимание  на  таких   аспектах   изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а  также  факторах, влияющих на выбор той или  иной  формы  поведения.  Выделено  пять  основных стратегий:   соперничество,   сотрудничество,   компромисс,   избегание    и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит  от различных факторов:  личностных  особенностей,  уровня  нанесенного ущерба, возможных последствий, значимости решаемой  проблемы,  особенностей  трудовой атмосферы в коллективе, специфики управления коллективом.

Таким образом, в сложных  ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для  принятия здравого  решения,  появление конфликтующих мнений надо даже поощрять  и  управлять  ситуацией,  используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом  ограничивать  или предотвращать конфликтные  ситуации,  но  они  не  приведут  к  оптимальному решению вопроса, потому что не  все  точки  зрения  были  изучены  одинаково тщательно. Из   исследований  известно,  что  высокоэффективные  компании  в конфликтных ситуациях пользуются  стилем  решения проблем больше,  чем малоэффективные   компании.   В    этих    высокоэффективных    организациях руководители открыто обсуждают свои расхождения во взглядах, не  подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их  вовсе  не  существует.  Они  ищут решение пока, наконец, не находят его. Они  также стараются  предотвратить или  уменьшить  назревание  конфликта,  концентрируя   реальные   полномочия принимать решения в тех подразделениях и  уровнях  управленческой  иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах,  влияющих  на решение. Хотя исследований в этой области  еще  не  так  много,  ряд  трудов подтверждает  эффективность  данного  подхода   к   управлению   конфликтной ситуацией.

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 125, 309, 315-317, 432 с.
2. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. – 288 с.
3. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учеб. пособие. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. – 188 с.
4. Баринов В.А. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации // Управление персоналом. 1999. №5 – 170с.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216, 277-279 с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.
7. Валяев А.М. Позитивное влияние конфликтов на коллектив // Управление персоналом. 2001. №4 – 77с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 283 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002. – 128-134с.
10. Вишневская А.В. Конфликтология. – М.: «Щит-М», 2004. – 212-215с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
12. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.
13. Гришина Н. Психология конфликтов. – СПб: Питер, 2000. – 79-80, 269.
14. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКСМОС, 2000. – 45-47с.
15. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 48 с.
16. Ишутина Е. Роль руководителя в управлении конфликтами // Управление персоналом. 2003. № 4 – 6,34-41,42-52,114-116, 149,219 с.
17. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2001. – 78,156-164, 240,273с.
18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем. / Научн. Ред. И авт.предисловия А.Л. Журавлев. – М.: Экономика, 1999. – 12- 14, 85, 260-265,335 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Мн.: Амалфея, 1998. – 324 с.
20. Конфликтология: Учебник / Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. и др.; Под ред. А.Я, Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.
21. Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. – 135с.
22. Козначев Г.Б. Менеджмент: Учеб. пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2000. – 352 с.
23. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 172-176 с.
24. Кордун Е. Рабочий конфликт или террор на рабочем месте // Управление персоналом. 2002. № 7 – 515, 520-522с.
25. Короткова О. Конфликты в коллективе: зло или благо? // Справочник кадровика.  2001. №5 - 151с.
26. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. – М.: Перспектива, 1997. -35-37с.
27. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.-42с.
28. Мариновская И.Д., Цветков В.Л. Конфликтология: Учеб. пособие. – М.: Московский университет МВД России, Издательство «Щит-М», 2003. – 136с.
29. Менеджмент: Учебник / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 232, 243 с.
30. Менеджмент: Учеб. пособие / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. – СПб.: Издат. дом «Бизнес-пресса», 2001. – 432 с.
31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», - 1994. – 302 с.
32. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. – 2 – изд. стереотип. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 527 с.
33. Мыринова М.Ю Конфликты и способы их разрешения // Управление персоналом. 2004. №6  -  114-117с.  
34. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: Учеб. пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 320 с.
35. Осипенко О. Современный корпоративный конфликт // Экономист -  2003. - №10. –50-54 с.
36. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д, Вачугов, Г.Е. Березкина, М.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2001. – 367-370с.
37. Основы менеджмента: Учеб пособие / Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2000. – 432с.
38. Рогов Е.И. Психология общения. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 336 с.
39. Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991. – 213с.
40. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 327 с.
41. Соловьев А.И. Конфликт в организации // Консультант  директора. - 2001 - № 4 – 3с.
42. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 700 с.
43. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», 1997. – 256 с.
44. Труханович Л.В. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2001. – 480 с.
45. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 1996. – 516с.
46. Фомин Г.Г. Модели конфликтов // Консультант  директора. - 2001 - № 6 – 54с.
47. Шипилов А.И. Быть неконфликтным выгодно // Кадры  предприятия - 2002 - №2 – 88с.
48. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры  предприятия - 2002 - №3 – 62с.
49. Шипилов А.И. В организации возникла оппозиция: как быть? // Кадры  предприятия - 2002 - №5 – 38с.
50. Шипилов А.И. Конфликты можно предупредить // Кадры  предприятия - 2002 - №1 – 17-20с.

Приложение 1

Анкета.

Где необходимо поставьте отметку  в клеточке (   )

1) ФИО: __________________________________________________________________

2) Возраст: _____________ лет

3) Семейное положение:       женат (замужем)          холост(а)    

4) Образование: _____________________________________________________________

5) Стаж работы: _____________________________________________________________

6) Какие 5 качеств личности Вы предпочитаете увидеть в своем руководителе?

- организованность

- компетентность

- уверенность в себе

- справедливость

- общительность

- принципиальность

- ответственность

- требовательность

- самокритичность

- инициативность

- отзывчивость

- целеустремленность

- самостоятельность

- независимость

- эрудированность

7) Ответьте, пожалуйста, на вопросы (необходимо перечислять  людей, которые находятся в  этой группе по ИМЕНАМ):

а) С кем бы Вы хотели работать?

____________________________________________________________________

б) С кем бы Вы НЕ хотели работать?

____________________________________________________________________

8) На каждый  приведенный ниже вопрос следует ответить «ДА» или «НЕТ» в зависимости от того, что больше соответствует вашим личным особенностям. Нужно обвести кружком номер вопроса, на который Вы ответили «ДА». На вопросы нужно давать ответ в быстром темпе, не раздумывая.

1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?

2. Часто ли вы нуждаетесь  в друзьях, которые вас понимают, могут ободрить или утешить?

3. Вы человек беспечный?

4. Не находите ли  вы, что вам очень трудно отвечать  «нет»?

5. 3адумываетесь ли вы перед тем, как что-нибудь предпринять?

6. Если вы обещаете  что-то сделать, всегда ли вы  сдерживаете свои обещания (независимо  от того, удобно это вам или  нет)?

7. Часто ли у вас  бывают спады и подъемы настроения?

8. Обычно вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

9. Часто ли вы чувствуете  себя несчастным человеком без  достаточных на то причин?

10. Сделали бы вы  почти все что угодно на  спор?

11. Возникает ли у  вас чувство робости и смущения, когда вы хотите завести разговор  с симпатичным лицом противоположного пола?

12. Выходите ли вы  иногда из себя, злитесь?

13. Часто ли вы действуете  под влиянием минутного настроения?

14. Часто ли вы беспокоитесь  из-за того, что сделали или  сказали что-нибудь такое, чего  не следовало бы делать или говорить?

15. Предпочитаете ли  вы обычно книги встречам с  людьми?

16. Легко ли вас обидеть?

17. Любите ли вы часто  бывать в компаниях?

18. Бывают ли у вас  мысли, которые вы хотели бы  скрыть от других?

19. Верно ли, что иногда  вы полны энергии, так что все горит в руках, а иногда совсем вялы?

20. Предпочитаете ли  вы иметь друзей поменьше, но  зато особенно близких вам?

21. Часто ли вы мечтаете?

22. Когда на вас кричат, вы отвечаете тем же?

23. Часто ли вас беспокоит  чувство вины?

24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли вы  дать волю своим чувствам и  вовсю повеселиться в компании?

26. Считаете ли вы  себя человеком возбудимым и  чувствительным?

27. Считают ли вас  человеком живым и веселым? 

28. Часто ли вы, сделав  какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?

29. Вы больше молчите,  когда находитесь в обществе  других людей?

30. Вы иногда сплетничаете?

31. Бывает ли, что вам  не спится из-за того, что разные  мысли лезут в голову?

32. Если вы хотите  узнать о чем-нибудь, то вы предпочитаете об этом прочитать в книге, нежели спросить?

33. Бывает ли у вас  сильное сердцебиение?

34. Нравится ли вам  работа, которая требует от вас  постоянного внимания?

35. Бывают ли у вас  приступы дрожи? 

36. Всегда ли вы платили  бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?

37. Вам неприятно находиться  в обществе, где подшучивают друг  над другом?

38. Раздражительны ли  вы?

39. Нравится ли вам  работа, которая требует быстроты  действия?

40. Волнуетесь ли вы  по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?

41. Вы ходите медленно  и неторопливо?

42. Вы когда-нибудь  опаздываете на свидание или  на работу?

43. Часто ли вам снятся  кошмары?

44. Верно ли, что вы  так любите поговорить, что никогда  не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?

45. Беспокоят ли вас  какие-нибудь боли?

46. Вы чувствовали бы  себя очень несчастным, если бы  длительное время были лишены  широкого общения с людьми?

47. Можете ли вы назвать  себя нервным человеком?

48. Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?

49. Можете ли вы сказать,  что вы весьма уверенный в  себе человек?

50. Легко ли вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши  ошибки в работе?

51. Вы считаете, что  трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

52. Беспокоит ли вас  чувство, что вы чем-то хуже  других?

53. Легко ли вам внести  оживление в довольно скучную  компанию?

54. Бывает ли, что вы  говорите о вещах, в которых  не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли  вы о своем здоровье?