Методы управления конфликтами на примере ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА"

Средства: 10 праздничных колпачков, 2 торта к чаю, 6 листов цветной бумаги, три красочных гирлянды, костюм клоуна.

Сценарий:

1. До прихода персонала по офису развешиваются гирлянды, листовки со смешными стишками на цветной бумаге.
2. Работник отдела кадров в костюме клоуна с утра встречает рабочих на проходной весёлыми шутками, стишками и песенками, раздавая при этом праздничные колпачки.
3. В течение рабочего дня «клоун» заходит в разные кабинеты и читает шуточные распоряжения. Времени затрачивается буквально две минуты.
4. Не задолго до окончания рабочего дня формируются столики для чаепития с тортом.
5. Праздничный «клоун» провожает рабочих и обещает вернуться через год.

Также с целью предупреждения конфликтов, снижения внутриличностной напряжённости можно применить  ряд небольших компьютерных программ, которые будут размещены на каждом рабочем персональном компьютере (ПК). Данные программы представляют мультипликационные сценарии, в которых пользователь ПК производит действия от первого лица, тем самым, разряжаясь и снижая внутреннюю агрессивность. Вкратце обрисуем одну из них. На дисплее изображён офисный рабочий и предложено ряд действий, которые можно с ним совершить: дать пощёчину, поставить синяк под глазом, натереть уши и т.п. Все эти действия оформлены и представлены в юмористическом стиле и поэтому быстро поднимают настроение.

Большую важность будет  иметь организация комнаты отдыха, обустроенная мягкой мебелью, живописными  картинами, а также аквариумом с  маленькими морскими рыбками. Последнее  предложение имеет важное значение, психологи утверждают, что наблюдение за рыбками расслабляет, отвлекает человека и даёт успокоение. Хороший момент, если в комнате будет висеть на стене дартс, как источник разрядки и выплеска негативной энергии.

Во избежание противоречий следует перевести время, выделенное на чаепитие, из неформальной сферы в формальную, без зачисления его в рабочий день или обеденный перерыв.

Создать настенный уголок бесконфликтного общения. На данном уголке будут размещаться кодекс поведения в конфликтной ситуации, разнообразные тесты для самооценки, саморазвития в конфликте, руководствующие советы и т.п.

С целью подготовки персонала  к конфликтным ситуациям, формирования порядка поведения в них, направления  на конструктивное решение конфликтов будет целесообразно проводить деловые игры. В качестве примера приведём деловую игру «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей».

Цель игры. Ознакомиться с социально-психологическими исследованиями конфликтов, возникающих в трудовых коллективах и малых формальных и неформальных группах, выделить причины конфликтов, определить их виды и попытаться найти способы конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Участники игры:

1. Бригадир комплексной бригады строителей Бутов.
2. Неформальный лидер бригады Ломов.
3. «Новенький» инициативный рабочий бригады Новиков.
4. Члены бригады: рабочий 1, рабочий 2 и т.д. (можно каждому дать имя, фамилию).
5. Группа экспертов.

Игровая ситуация.

В комплексной бригаде  строителей сложились следующие  негативные традиции:

1. Часть рабочего времени отдельные члены бригады выполняли «левые» работы, нередко используя материалы со стройки.
2. Заработанные «левые» деньги (часть денег), как правило, использовались для организации совместного застолья.
3. Инициатором и руководителем «левых» заработков и застолий был неформальный лидер Ломов. Он же отбирал для «левых» работ наиболее лояльных членов бригады.
4. В бригаде нередки были опоздания и прогулы без уважительной причины, остальные члены бригады вынуждены были работать за всю бригаду, как во время прогулов, так и во время выполнения частью бригады «левых работ».
5. Бригадир, пожилой человек, дорабатывающий до пенсии, фактически не вмешивался в сложившиеся в бригаде традиции.
6. В бригаду приходит на постоянную работу инициативный, молодой, но уже опытный рабочий Новиков. Он видит, что часть бригады во главе с неформальным лидером Ломовым паразитирует за счет остальных ее членов. Новиков не желает, чтобы его труд присваивали «паразиты», и начинает действовать.

Порядок проведения игры

1.  Назначить (избрать) бригадира, неформального лидера, «новенького» и экспертов.
2. Остальных сотрудников разделить примерно на две равные части, одна из которых будет представлять «активных» сторонников неформального лидера Ломова, другая — «пассивных» работников, вынужденных терпеть существующие в бригаде традиции.
3. В ходе игры исполнители ролей несколько раз меняются местами.
4. Высказывание экспертов и подведение итогов.

Возможные варианты действий «новенького» (для  руководителей игры):

1.  обратиться к бригадиру;
2. поговорить с неформальным лидером;
3. на собрании бригады попытаться привлечь на свою сторону «пассивных» членов бригады и совместными усилиями оказать «давление» на: а) бригадира; б) неформального лидера; в) сторонников негативных традиций; г) на всех; д) составить коллективное обращение к вышестоящему руководству.

Возможны другие варианты.

Большое значение имеет  развитие эмпатии у членов коллектива. Важно чтобы каждый мог проникнуться положением другого человека, понять его, в этом случае вероятность дисфункционнальных конфликтов резко снижается. Поэтому персоналу ОАО «ДМЗ» рекомендуется изучить и по возможности развить чувство эмпатии, для этого предлагается ряд вопросов на размышление:

1. Подумайте, способны  ли вы отвечать на такие  вопросы: «Что я сейчас    переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить за других.

2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда действуете одним образом, а иногда — другим. Вспомните; конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам понимать причины действий других.
3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в чем здесь причина.
4. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам думается_, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал?
5. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно, а подразумевает другое? Почему вы так думали?
6. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать:

• Обратив внимание на какого-нибудь человека, оцените его эмоциональное состояние.

• Научитесь слушать других людей.
• Перед тем как что-нибудь предлагать или высказать просьбу, подумайте, могут ли вам возразить?
• Наблюдая за человеком, попробуйте угадать, во что этот человек будет одет в следующий раз. Часто ли подтверждаются ваши прогнозы?
• Когда смотрите по телевизору художественные фильмы, периодически выключайте звук. При этом старайтесь не терять нить событий. Это поможет вам развить способность идентифицировать себя с другими лицами.

7. Когда будете в картинной галерее, понаблюдайте за людьми, которые будут внимательно рассматривать картину: а) изображающую радостное событие и б) изображающую печальные или трагические события. Сравните поведение двух групп людей, обратив внимание на их лица, осанку, жесты, характер переговоров между ними. Заметили ли вы разницу?

Для наглядного пособия  был создан кодекс поведения в  конфликтной ситуации при помощи метода блокнотного опроса. Каждому члену коллектива было предложено написать правила и нормы, которые необходимо соблюдать во время конфликта. Наиболее часто повторяющиеся и рациональные правила были сгруппированы в список, который и составил кодекс поведения в конфликтной ситуации ОАО «ДМЗ».

Кодекс поведения в  конфликтной ситуации ОАО «ДМЗ».

1. Внимательно слушать говорящего, дать ему полностью высказаться, не перебивать его.
2. Не поддаваться на провокации, сдерживать свои эмоции.
3. Уважать оппонента и соблюдать правила приличия.
4. Говорить только по делу, не переходить на личности.
5. Прислушиваться к критике.
6. Стараться войти в положение оппонента.

В случае полного разногласия, прибегнуть к помощи авторитетного  для обеих сторон посредника.

Вот такие основные рекомендательные меры по предупреждению конфликтов на ОАО «ДМЗ» нами советуется ввести в управление персоналом.

После разрешения выше изложенного  конфликта и внесения изменений  в должностные инструкции всех отделов  предприятия, а также проведения внерабочих мероприятий было проведено  повторное анкетирование рабочей группы.

В анкете были размещены два теста: ЦОЕ и оценка психологической  атмосферы в коллективе. Результаты теста по определению ЦОЕ представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5.

Ценностное  ориентационное единство

№	Качество	Количество
1	Организованность	6
2	Компетентность	5
3	Уверенность в себе	4
4	Справедливость	6
5	Общительность	-
6	Принципиальность	4
7	Ответственность	6
8	Требовательность	5
9	Самокритичность	2
Продолжение таблицы 3.5.
Ценностное ориентационное единство
10	Инициативность	2
11	Отзывчивость	3
12	Целеустремленность	1
13	Самостоятельность	4
14	Независимость	-
15	Эрудированность	2

Расчёт данного теста  будет происходить по формуле (2.2.)

N = (6*3 + 5*2) / 5 = 5,6

M = (4*3 + 3 + 2*3 + 1 + 0) / 10 = 2,2

ЦОЕ = (5,6 – 2,2) / 10 = 3,4

Определим психологический  климат в группе, посредством подсчёта баллов:

1. 7 + 6 + 5 + 4*4 + 3*2 + 2 = 42 / 10 = 4,2
2. 6 + 5*2 + 4*3 + 3*3 + 2 = 39 / 10 = 3,9
3. 6*4 + 5*3 + 4 + 3 + 2 = 48 / 10 = 4,8
4. 7 + 6*2 + 5*2 + 4*5 = 49 / 10 = 4,9
5. 6 + 4*2 + 3 + 2*5 = 28 / 10 = 2,8
6. 7 + 6*3 + 5*2 + 4*2 + 3*2 = 49 / 10 = 4,9
7. 5 + 4 + 3 + 2*4 + 1*3 = 23 / 10 = 2,3
8. 7 + 6 + 5*2 + 4*4 + 2 + 1 = 42 / 10 = 4,2
9. 6*3 + 5*3 + 4*2 + 3 + 2 = 46 / 10 = 4,6
10. 5 + 3*3 + 2*5 + 1 = 25 / 10 = 2,5

Итого = 37,8 / 10 = 3,8

Полученные итоги повторного тестирования сведём в сравнительную таблицу 3.6.:

Таблица 3.6.

Сводное сравнение  результатов

Тесты	Первые результаты	Повторные результаты
ЦОЕ	2,8	3,4
Психологический климат	3,7	3,8

Примечание: таблица составлена автором.

Из сравнительной таблицы видно, что психологический климат почти не изменился, коэффициент ЦОЕ заметно подрос и вошёл в интервал нормальной сплочённости (0,33 - 0,5). Из этого следует вывод то, что чёткое распределение должностных обязанностей и увеличение контроля за деятельностью коллектива приводит к его сплочению. Персонал получил более ограничивающие рамки, которые его направляют и ведут общим путём, задавая единый вектор. Этот вывод подтверждает и метод наблюдения, в рабочей группе значительно уменьшилось количество конфликтов и улучшилось межличностное общения.

Таким образом, управление конфликтами на ОАО «ДМЗ» находилось не на лучшем уровне и требовало доработки. Всё это приводило к отрицательной психологической атмосфере в коллективе. На конкретном примере было показано, что устранение объективных причин конфликтов способствует сплочению коллектива и в дальнейшем, как следствие, позитивно воздействует на межличностные отношения персонала.

Необходимо сказать, что  чёткое распределение должностных  обязанностей и увеличение контроля за деятельностью коллектива приводит к его сплочению и улучшению психологической атмосферы, формируется мировоззрение единого целого, плывущего в одной лодке. Главное создать условия для бесконфликтного функционирования персонала, убрать все объективные конфликтные предпосылки по средствам административного метода регулирования. В дальнейшем, когда не возникает структурных разногласий и коллектив нормально функционирует, следует создавать и укреплять корпоративную культуру, это поможет минимизировать конфликтность и эффективно её предупреждать.