Методы управления конфликтами на примере ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА"

Способность к компромиссу признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Компромисс предполагает уважительное отношение к позиции и интересам друг друга. Стремясь к компромиссу, каждая сторона придерживается в своих делах определенных правил. Компромисс не служит способом полного разрешения конфликта, однако, он является действенным методом его регулирования.

Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных  решений, прерывая тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Эффективность компромисса варьируется в широком диапазоне от хрупкого равновесия до длительного и устойчивого баланса интересов и зависит от множества конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае. Каждый раз следует проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению со стратегией сотрудничества или уклонения.

Стратегия сотрудничества (интеграции). Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конкурентного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, которое отвечает устремлениям всех сторон. Это возможно при своевременной и точной диагностике проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей цели.

В отличие от компромисса, где проблема частично решается на уровне позиций, для сотрудничества необходим переход с уровня позиций на более глубокий уровень принципиальных интересов. В результате взамен кажущейся неразрешимости проблемы обнаруживается совместимость и общность интересов.

Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как естественное явление  социальной жизни, как потребность  решить ту или иную проблему без  нанесения ущерба какой-либо стороне. Именно он лежит в основе установки  толерантности. В конфликтной ситуации возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон и каждая из них не намерена уклоняться от ее совместного решения;
• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг, потенциал или статус или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем, чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонента;
• имеются необходимые ресурсы (в том числе временные) для разрешения конфликта.

Особое место  в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. С.М. Емельянов  считает, что, если предмет конфликта  имеет жизненно важное значение для  одной или обоих субъектов  конфликтного взаимодействия, то о  сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Там, где выигрывают обе стороны, люди более склонны  к исполнению решений. Но данная стратегия  может использоваться лишь в случае готовности обеих сторон идти на сближение, в чем и состоит главная  трудность. Первые шаги по преодолению конфликта особенно не просты, необходимо преодолеть ряд барьеров: агрессию, страх, недоверие, опасения, затрудняющие адекватное восприятие конфликтной ситуации.

Целесообразное  решение состоит в том, чтобы  соотнести наиболее желательный для нас исход с вероятностью его достижения и принять решение о выборе стратегии. Для ее реализации необходима следующая последовательность действий:

• прояснение потребностей и интересов своих и другой стороны;
• выявить взаимодополняющие моменты в требованиях сторон;
• найти новые варианты решений, учитывающие потребности обеих сторон;
• обеспечить партнерство, а не противостояние.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимуме потерь. Но такой путь разрешения конфликта очень не прост. Он требует времени, энергии, терпения, затрат других ресурсов, а также высокой конфликтологической компетентности обеих сторон в равной мере. Это отражает реальную необходимость приложения интеллектуальных, эмоциональных и других усилий для его осуществления. Но зато и награда при использовании этого пути очевидна: решение является окончательным, партнерские отношения не только не разрушены, но и укреплены совместным выходом из трудной ситуации. Это единственный способ выхода из конфликта без урона для обеих сторон.

Предупреждение конфликта  — это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта.

Меры для недопущения  возникновения конфликтной ситуации:

1. Четкое определение видов связи в организационной структуре управления;
2. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
3. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
4. Использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем;
5. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

Регулирование конфликта  – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

Регулирование состоит  из следующих этапов:

1. Завоевание авторитета у сторон;
2. Определение структуры взаимоотношений;
3. Поддержание равновесия сторон;
4. Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта;
5. Дифференциация вмешательства по видам конфликта;
6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез;
7. Определение процедуры разрешения.

Разрешение конфликта  – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением  конфликта.

Различают структурные, административные и межличностные методы разрешения конфликтов.

 

 

 

 

3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ  НА ПРИМЕРЕ                              ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО  ЗАВОДА»

Управление  конфликтами на примере ОАО «ДМЗ» и предложения   по улучшению управления ими

В процессе исследования была изучена группа людей, состоящая из десяти человек. Такое количество людей со стороны конфликтологов считается наиболее оптимальным для организации сплочённого, дружественного и продуктивного коллектива. (30, с. 67) В неё вошли специалисты отдела отдел планирования. Основываясь на этом, было решено изучить рабочую группу на конфликтность и разработать для них меры по предупреждению конфликтов.

В рамках изучения группы была разработана анкета (Приложение 1), совмещающая личные данные опрашиваемых и ряд тестов, позволяющих оценить психологический климат в коллективе. Подведём итоги анкетного опроса, общие данные представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Общие данные рабочей группы

№	Пол	Возраст	Образование	Стаж работы, год	Семейное положение
1	Ж	44	Высшее	25	Замужем
2	Ж	51	Высшее	24	Замужем
3	Ж	26	Среднее	3	Не замужем
4	Ж	36	Высшее	8	Замужем
5	Ж	25	Высшее	2	Замужем
6	Ж	28	Высшее	4	Замужем
7	Ж	44	Высшее	16	Замужем
8	М	31	Высшее	5	Холост
9	М	50	Высшее	25	Женат
10	М	47	Высшее	15	Женат

Коллектив в большинстве женский. Наблюдаются два различия: возраст (молодые люди и люди старше среднего возраста) и, соответственно, стаж каждого  члена группы. Таким образом, исходя из общих данных, можно сделать  вывод, что потенциально группа разобщена  на две стороны интересов.

Из результатов анкеты определим  ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) группы. Результаты теста представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2.

Ценностное  ориентационное единство.

№	Качество	Количество
1	Организованность	7
2	Компетентность	5
3	Уверенность в себе	4
4	Справедливость	6
5	Общительность	1
6	Принципиальность	4
7	Ответственность	8
8	Требовательность	3
9	Самокритичность	2
10	Инициативность	-
11	Отзывчивость	3
12	Целеустремленность	1
13	Самостоятельность	4
14	Независимость	-
15	Эрудированность	2

Расчёт данного теста  будет происходить по формуле (2.1.2)

N = (8 + 7 + 6 + 5) / 5 = 5,2

M = (4*3 + 3*2 + 2*2 + 1*2 + 0) / 10 = 2,4

ЦОЕ = (5,2 – 2,4) / 10 = 2,8

Полученный результат 2,8 ниже отрезка нормальной сплоченности (0,33 - 0,5). Это означает, что тестируемая группа разобщена, каждый член группы имеет своё мнение, не имеющее ничего общего с мнением его коллег. Уровень сплоченности - низкий. Коллектив психологически не имеет единый вектор направления.

Степень эмоциональной устойчивости или неустойчивости.

Ответы: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19 ,21 ,23, 26, 28, 31, 33, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57 - да. Этот ряд вопросов направлен на выявление  степени эмоциональной устойчивости или неустойчивости. Отрицательные  ответы здесь не учитываются. Если здесь вы набрали менее 12 крестиков, то вы эмоционально устойчивы. Результаты представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Результаты  теста.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Да	6	14	14	12	8	13	15	12	8	5

Из таблицы 3.3. можно сделать вывод, что эмоционально устойчивыми являются № 1, 5, 9, 10, а неустойчивыми № 2, 3, 4, 6, 7, 8.

Тест Томаса на выяснение  стиля поведения индивида в конфликтной  ситуации показал, что только двое членов группы имеют эффективное поведение  в конфликте (№ 5, 9), они набрали 5 баллов по каждому из стилей. Члены группы под № 2, 3, 6, 10 относятся к категории уступчивых людей, и треть группы № 1, 4, 7, 8 обладает авторитарным стилем поведения. Такое сочетание стилей не даёт коллективу функционировать без серьёзных дезорганизационных конфликтов (Приложение 2). Данные теста представлены в таблице 3. 4.

Таблица 3. 4.

Результаты  по тесту Томаса

	Противоборство	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	11	3	5	2	6
2	3	8	3	6	10
3	2	6	6	6	10
4	11	2	4	8	5
5	5	5	6	7	7
6	4	6	3	5	12
7	11	7	2	6	3
8	11	5	6	8	2
9	6	6	5	7	6
10	2	5	5	8	10