Методы и принципы управления персоналом

      Рассмотрим основные принципы управления и организации работы персонала на данном предприятии.

1. Приоритет в подборе персонала и продвижения кадров отдается жителям города, хотя завод привлекает трудовые ресурсы трех административных районов.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.

4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2 %, что весьма немного для России.

5. Начаты переход на международные стандарты и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно - дни качества). Потери от брака составляют 1,2 % себестоимости, а число рекламаций - 2,8 % к общему выпуску двигателей.

6. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

7.Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.

8. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16 %, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.

10.Предоставление социальных  благ для работников завод - материальная  помощь к отпуску, компенсация  расходов на питание, бесплатное  пользование спортивно- оздоровительными учреждениями, подарки ко дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление жилья.

11.Социальные гарантии  выполняются строго в соответствии  с законодательством России: оплата  отпусков, больничных листов, дополнительные  пенсии, оплата расходов в случае  смерти сотрудника и др.

12.Поддержание культурных  и производственных традиций  завода. На заводе функционируют  Дом отдыха, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

       В управлении персоналом ОАО «Стройкерамика»  применяются      следующие группы методов:

-административно-организационные;

- экономические методы  управления;

- социально-психологические  методы управления;

       Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей деятельностью предприятия.

       Материальное стимулирование труда работников:

- премиальные по результатам  труда;

- использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда.

     Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартного обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов кампании, обеспечения сотрудников и их детей.   Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.        Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др. Используемые ОАО «Стройкерамика» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство  принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

       Так же, методами управления персоналом на ОАО «Стройкерамика» являются:

- создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства;

- профессиональное развитие  персонала (учеба, стажировка);

- оценка и должностное  перемещение персонала (повышения, ротация);

- построение квалификационной  лестницы;

- разработка организационного  пространства в соответствии  с потребностями и способностями  персонала;

- создание диалога между  руководителями и работниками;

      Существующий на ОАО «Стройкерамика» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.

      В этой главе были рассмотрены основные методы управления персоналом, реализация их на предприятии ОАО «Стройкерамика». Полученные результаты показывают, что при использовании данных методов управления персоналом эффективность производства повышается, так как растет заинтересованность персонала в работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «СТРОЙКЕРАМИКА»

3.1 Основные направления  совершенствования системы управления  персонала в ОАО «Стройкерамика»

       Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл. Совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями ОАО "Стройкерамика" осуществляется по следующим направлениям:

1. Отбор и расстановка  кадров;

2. Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов  справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной  методики;

3. Оценка труда и ее  результативности, основанная на  четко оговоренных критериях (осуществляется  менеджерами по персоналу);

4. Развитие личности с  акцентом на качественном росте  уровня и расширении области  деятельности;

5. Обучение и повышение  квалификации работников;

6. Планирование перемещений, осуществляемое с учетом реальных  потребностей в перемещениях  и с использованием самых разнообразных  методов. Так, предприятию необходимо  разработать типовые системы  ротации, продвижения работников. Теория и практика управления показывают, что работник не должен всю жизнь работать на одном месте. Этот аспект важен для повышения уровня компетентности, повышения уровня удовлетворенности работников;

7. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне  систем оплаты труда. На этапе  отбора кадров очень важное  значение имеет анализ рынка труда. Предпочтение, конечно же, отдается набору в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию, но кадровые ресурсы предприятия со временем исчерпываются и необходимо привлечение высокопрофессиональных кадров извне предприятия. Анализ рынка труда должен стать одним из основополагающих в работе отдела кадров. Насколько хорошо будет исследован рынок рабочей силы и будет известно, какими кадрами он располагает, настолько зависит и качество выполняемой работы по приему высококвалифицированных кадров. Ротация кадров помогает предприятию проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Расширение труда является очень популярным мероприятием среди промышленно - производственного персонала, так как обеспечивает достаточный уровень внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивает трудовые навыки работников. Премирование работников ОАО "Стройкерамика" осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

1. Надлежащее исполнение  обязанностей, возложенных на работника  должностной инструкцией;

2. Повышение производительности  труда;

3. Улучшение качества  продукции;

4. Личный вклад работника  в деятельность предприятия;

5. Результат деятельности  предприятия;

6. Способность к принятию  оптимальных решений в пределах  своей компетенции.

 Порядок премирования  работников ОАО "Стройкерамика":

1. Руководители структурных  подразделений, отделов и цехов  ежедневно ведут учет выполнения  подчиненными им работниками  возложенных на них обязанностей  и показателей для их премирования.

2. За невыполнение или  ненадлежащее выполнение одного  или нескольких показателей премирования  работники ОАО "Стройкерамика" по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

3. Предложения о премировании  работников руководители служб  передают начальнику отдела по  работе с персоналом не позднее 30 числа каждого месяца.

4. Начисление премии работникам  предприятия производится на  основании приказа Генерального  директора ОАО "Стройкерамика". На предприятии существует серьезная проблема текучести кадров среди промышленно - производственного персонала, особенно среди молодых работников. Этому способствует ряд основных причин: низкая заработная плата, вредное производство, сложный график и режим работы и др. Сотрудники, впервые пришедшие на предприятие, ожидают высокого размера заработной платы, при этом возможность продвижения по служебной лестнице отсутствует, тем самым, это приводит к увольнению новичка. На основе проведенного анализа движения трудовых ресурсов можно сформулировать рекомендации по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

 

 

 

3.2 Рекомендации по повышению  эффективности методов воздействия  на персонал

      Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

     Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что, в конечном счете, конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала — как руководителей, так и рядовых сотрудников.

     Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт, развитый стран.

        Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

         Набор кадров. Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все, же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

        Отбор кадров. Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.