Методы и принципы управления персоналом

3. Усилить влияние зависимости  уровня оплаты труда от фактического  трудового вклада или реальных  результатов работы.

На предприятие ОАО «Стройкерамика» новые сотрудники, в основном, попадают по рекомендации, поэтому инспектор по кадрам не занимается процессом адаптации новичков. Считается, что введением в коллектив нового сотрудника должен заниматься тот, кто его рекомендовал. Зачастую дело идет на самотек, и новичок на предприятии сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы. Специальная процедура введения нового работника может способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы, таких как «потери от брака у вновь поступивших работников».

Руководству ОАО «Стройкерамика» следует предложить:

1) Оценивать уровень подготовленности  новичка. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других предприятий, период его адаптации будет  минимальным. Однако даже в этих случаях на ОАО «Стройкерамика» возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация предполагает как знакомство с производственными особенностями предприятия, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.;

2) На практике знакомить  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  предприятия. К этой работе привлекать  непосредственных руководителей  новичков;

3) Приспособить новичка  к своему статусу и в значительной  степени включить в межличностные  отношения с коллегами. В рамках  данного этапа необходимо дать  новичку возможность активно  действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную  поддержку новому сотруднику, регулярно  вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     Через полтора-два месяца завершить процесс адаптации, постепенно преодолевая производственные и межличностные проблемы и переходя к стабильной работе нового сотрудника, избегая ненужных потерь от брака .

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Стройкерамика» включают следующее:

1) ввести отдельных, особо  отличившихся работников, к временному  разделению прибылей предприятия;

2) повысить целостность  задания;

3) передать некоторые  управленческие функции низкого  уровня подчиненным;

4) ввести процесс непрерывного  обучения персонала;

5) изменить прежнюю модель  материального стимулирования;

6) ввести процесс адаптации  новых сотрудников.

        Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, — невозможность существования организации длительно и эффективно без изменений. Для предприятия ОАО «Стройкерамика» процесс медленных эволюционных изменений возможен в силу расположения ресурсов - финансовых, временных и заинтересованного управления. В наше время наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. В небольшом предприятии ОАО «Стройкерамика» велика цена ошибок или неэффективной работы каждого, поскольку именно интенсивный труд, высокое качество работы, мобильность кадров и предприятия в целом являются конкурентными преимуществами малого предприятия по сравнению со средним, а тем более крупным. Качество менеджмента предприятия в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов его развития. Менеджеры ОАО «Стройкерамика» должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. Настоятельно рекомендуется отказаться от традиционных методов управления персоналом, которые не совершенствовались на протяжении десятков лет. Необходимость реформирования основных подходов к управлению персоналом очевидна и процесс должен начаться как можно скорее.  Предприятие ОАО «Стройкерамика» требует изощренных управленческих технологий, так как управленческие проблемы играют огромную роль на современном этапе становления экономики.

     Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. Сегодня руководители успешных компаний знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. По этой причине постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Имеющаяся концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, поскольку быстрые изменения в мире влекут за собой все новые требовании к качеству выпускаемого продукта и тем, кто его создает.

     Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в организации. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменениях в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам. Проведение изучения этих аспектов стоит доверить незаинтересованному лицу, который предоставит в итоге отчет, где будет подробно описана сложившаяся в компании обстановка и рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно. 

     Невозможно произвести совершенствование организации труда и производства без хорошей материально-технической базы. Использование инновационных методов на предприятии позволит не только сократить издержки работодателя, но и обеспечит комфортную и интересную работу его сотрудникам. Исходя из этого тезиса, можно сказать, что вместе с внедрением  новых технологий в работу должно происходить повышение квалификации сотрудников. Многие руководители заметили, что обучить собственный персонал намного выгодней, чем открывать новые рабочие места для тех, кто уже владеет новыми знаниями. Это позволяет вырастить в своем штате отличных специалистов, заинтересованных в своей работе и знающих все ее тонкости.

    Совершенствование методов управления персоналом влечет за собой изменения в форме отношений начальник – подчиненный. Когда руководитель начинает понимать, что вокруг него не серая безликая масса из работников, а сумма личностей и профессионалов, то он обретает самый большой и значимый актив для своего предприятия – кадры. Для успешной деятельности компании начальнику очень важно наладить контакт со своими подчиненными, дать им почувствовать собственную значимость для дела. Это может быть реализовано путем бесед, собраний, корпоративных мероприятий. При этом очень важно, что бы граница между разными ступенями в корпоративной иерархии сохранялась. Это должна быть некая дистанция, позволяющая избежать ненужного панибратства.

     Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы.  Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер, и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников.

Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

 Руководители в большей  степени заняты частными вопросами  и деталями, они ориентированы  на выполнение задания и относительно  постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных  решений и брать на себя  ответственность.

Основным залогом поддержания эффективности управления является формирование кадрового резерва, усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации. Получение прибыли является обязательным условием функционирования предприятия. Являясь источником производственного и социального развития, прибыль занимает ведущее место в обеспечении самофинансирования предприятий и объединений, возможности которых во многом определяются тем, на сколько доходы превышают затраты.

     В открытом акционерном обществе ОАО «Стройкерамика» наблюдаются положительные тенденции, связанные с увеличением объемов товарной и реализованной продукции.

    Так, в натуральном выражении наблюдается значительный рост объемов производства кирпича: в 2009 году по сравнению с 2008 – на 5,88 %, а в 2010 году по сравнению с 2009 – на 6,40 %.

     В 2009 году по  сравнению с 2008 годом численность работающих уменьшилась на 4 человека, а рабочих – на 2 человека, в 2010 году по сравнению с 2009 годом численность работающих уменьшилась на 2 человека, а рабочих – на 1 человек. Данный факт свидетельствует о негативных тенденциях, происходящих в деятельности предприятия и о сокращении работников предприятия.

     Благодаря значительному увеличению объемов реализации и снижению численности работающих и рабочих произошло увеличение показателей среднегодовой выработки одного работающего и рабочего.

     Так, в 2009 году среднегодовая выработка одного работающего составила 267,77 тыс. руб. чел. – произошло ее увеличение по сравнению с 2008 годом на 28,49 %.

     А в 2010 году  по сравнению с 2009 годом среднегодовая выработка одного работающего также увеличилась на 18,93 % по сравнению с 2009 годом.

Среднегодовая выработка одного рабочего также имела тенденцию к увеличению – на 27,87 % в 2009 году по сравнению с 2008, и на 18,64 % в 2010 году по сравнению с 2009.

     Фонд заработной платы всех работающих увеличивался на протяжении рассматриваемого периода, это произошло за счет увеличения среднемесячной заработной платы одного работающего с 5057,86 руб. до 8136,68 руб.

При этом показатель прибыли, приходящейся на одного работника претерпел значительные изменения. Данный факт связан с тем, что в 2008 и 2010 годах в ОАО «Стройкерамика» получен убыток, прибыль имела место лишь в 2009году.

Материальные затраты предприятия имели тенденцию к увеличению – с 44656 тыс. руб. до 57829 тыс. руб. Данное увеличение затрат, в первую очередь, связано с увеличением объемов производства.

Показатель материалоотдачи имеет в 2009 году по сравнению с 2008 незначительные, но положительные изменения, что свидетельствует об эффективном управлении материальными затратами на рассматриваемом предприятии. В 2010 году данный показатель увеличился значительно – на 15,26 %. Увеличение данного показателя произошло за счет более значительных темпов роста объемов реализации по сравнению с менее значительными темпами увеличения материальных затрат.

Производство в ОАО «Стройкерамика» является материалоемким, так как материальные затраты занимают наибольшую долю в общей себестоимости произведенной продукции на протяжении всего рассматриваемого периода.

Анализируя показатели динамики прибыли и рентабельности ОАО «Стройкерамика» за 2008 – 2010 гг., следует отметить, что темпы показатель затрат на 1 рубль товарной и реализованной продукции имеет положительные тенденции. Данные показатели к 2010 году были ниже 1, что свидетельствует о том, что себестоимость продукции ниже выручки от реализации. При этом данный показатель на столько близок к 1, что становится ясной кризисная ситуация, сложившаяся на предприятии.