Методы и принципы управления персоналом

Показатели	2008г.		2009г.		2010г.
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%
Возрастной состав персонала
18-35 лет	18	4,5	20	4,8	19	4,5
35-50 лет	239	59,3	241	58,0	251	59,3
Старше 50 лет	146	36,2	154	37,1	153	36,1
Итого	403	100,0	415	100,0	423	100,0

 

По данным таблицы видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет.  В 2008г.  работников в возрасте старше 50 лет было146 человек,  в 2009 г. их количество увеличилось на 8 человек, а 2010 году снова уменьшилось на 1 человека. Работников в возрасте от 18 до 35 лет в 2010 г. уменьшилось, по сравнению 2009 г.  Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

   Таблица 8. - Квалификационный  состав рабочих, чел.

Разряд по единой тарифной сетке	2008г.		2009г.		2010.г.
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%
II	10	2,5	8	1,9	7	1,6
III	120	29,7	125	30,1	118	28
IV	200	49,6	208	50,1	224	52,9
V	73	18,1	74	17,8	74	17,5
Итого:	403	100,0	415	100,0	423	100,0

 

       Данная  таблица показывает, что на ОАО  «Стройкерамика» преобладает наибольшее  количество работников 4 разряда. За  исследуемый период 2008 – 2010 гг. работников  II разряда становится меньше с каждым годом. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 9. - Распределение персонала по стажу работы

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.
	чел.	чел.	чел.
Распределение персонала по стажу работы	403	415	423
до 1 года	6	12	8
1-2 года	8	11	18
2-5 лет	256	213	175
5 и более лет	133	179	222

 

   

      По таблице 9 видно, что на ОАО «Стройкерамика» работают работники с большим опытом работы. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2008 г. насчитывалось 133 человека,   в 2010г. увеличилось на 89 человек.

Таблица 10. - Динамика движения кадров

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.
	чел.	чел.	чел.
Среднесписочная численность	403	415	423
Численность принятых работников	6	12	8
Численность уволенных работников	-	2	-
в том числе: - по собственному желанию - за прогулы и другие  нарушения трудовой дисциплины	-       -	2       -	-       -

 

     В таблице 10  рассмотрено движение кадров на ОАО «Стройкерамика». Численность принятых работников на предприятие в 2010г., по сравнению с 2009г.,  уменьшилась на 4 человека.

 

2.3 Оценка эффективности  реализации методов и принципов  управления персоналом

       Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

    Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

     Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления;

контроля и исполнения решений и др.  В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом. Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

      Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется  в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д. В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

      Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

      Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

      Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

      Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.

      Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы. Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи.

     Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

      Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

      Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.       Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.

     Принцип правовой  защищенности. Этот принцип  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений, действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

     Принцип делегирования  полномочий. Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

     Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

     Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

  Принцип повышения  квалификации. Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

   Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

    Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно говорить об управлении персоналом:

1. Обеспечение профессионализма персонала, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.

2. Создание финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.

3. Совершенствование форм и методов управления персоналом.

4. Развитие кадрового и научного потенциала. Сохранение великих достижений национальной культуры.