Специалисты – работники, которые
занимаются инженерно-технической экономикой
и др. работами, в т.ч. – инженеры, экономисты,
бухгалтера и др.
Принципиальное отличие руководителей
от специалистов заключается в юридическом
праве принятия решений и наличии в подчинении
других работников. В зависимости от масштаба
управления различают линейных руководителей,
отвечающих за принятие решения по всем
функциям управления, и функциональных
руководителей, реализующих отдельные
функции управления. Кроме того, различают
руководителей высшего уровня управления
предприятия (директор и его заместители),
среднего уровня (начальники цехов и подразделений)
и нижнего уровня (начальники участков,
мастера). Специалистов предприятия можно
разделить на три основные группы в зависимости
от результатов труда:
функциональные специалисты
управления, результатом деятельности
которых является управленческая информация
(референты, экономисты, бухгалтера, финансисты,
маркетологи и др.);
- специалисты – инженеры, результатом
деятельности которых является конструкторско-технологическая
или проектная информация в области техники
и технологии производства (технологи,
инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики
и др.);
- служащие – технические специалисты,
которые осуществляют подготовку и оформление
документации, учет и контроль хозяйственного
обслуживания. Т.е. осуществляют чисто
техническую работу (машинистки, операторы,
курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты
и др.), выполняющие вспомогательные работы
в управленческом процессе.
Важнейшим направлением классификации
персонала, предприятия есть его разделение
по профессиям и специальностям.
Профессия – вид трудовой деятельности,
осуществление которой требует соответствия
комплекса специальных знаний и практических
навыков.
Специальность – более или
менее узкая разновидность трудовой деятельности
в пределах профессии.
Профессиональный состав персонала
предприятия зависит от специфики отрасли
деятельности, характера продукции или
услуг, которые предоставляются, уровня
технического развития.
Каждая отрасль имеет свойственные
только ей профессии и специальности.
В тоже время существуют общие профессии
работников и служащих. Классификация
работников за квалификационным уровнем
базируется на их возможностях выполнять
работы той или иной сложности.
Квалификация – совокупность
специальных знаний и практических навыков,
которые определяют степень подготовленности
работника к выполнению профессиональных
функций обусловленной сложности.
Уровень квалификации руководителей,
специалистов и служащих характеризуется
уровнем образования, опытом работы на
той или иной должности.
Различают специалистов наивысшей
квалификации (работники, которые имеют
научные степени и звания), специалисты
высшей квалификации (работники с высшим
специальным образованием и большим практическим
опытом), специалисты средней квалификации
(со средним образованием и некоторым
практическим опытом), специалисты-практики
(работники, которые занимают соответствующие
должности – инженерные, экономические,
но не имеют специального образования).
Разделение труда осуществляется
по функциональному, технологическому
и профессионально-квалификационному
признакам.
К производственному персоналу
относятся специалисты и служащие, выполняющие
инженерные и технические функции и не
исполняющие административных обязанностей
по общему или функциональному руководству.
Это работники, занятые конструированием,
разработкой технической документации,
прогрессивных норм и нормативов.
К управленческому персоналу
относятся руководители, осуществляющие
общее руководство, непосредственные
исполнители, выполняющие функции организации,
планирования, координации и контроля
производственно–хозяйственной деятельности
объектов управления.
Работники организации подразделяются
на две основные группы:
1) промышленно–производственный
персонал (ППП) – работники, непосредственно
участвующие в производственном
процессе или обслуживающие этот
процесс. В частности, к ППП относятся
рабочие, специалисты, административно–управленческий
персонал;
2) непромышленный персонал
– работники, непосредственно не
связанные с основной деятельностью
организации, но создающие нормальные
условия для воспроизводства
рабочей силы. К этой группе
работников относится персонал
жилищно–коммунальных хозяйств (ЖКХ),
детских учреждений, организаций
культурно–бытового обслуживания.
На структуру персонала организации
оказывают влияние особенности производства,
его специализация и масштабы производственного
процесса, то есть удельный вес каждой
категории работающих зависит от развития
техники, технологии и организации производства.
Так, например, повышение организационно–технического
уровня производства способствует относительному
сохранению численности служащих и росту
рабочих в общей численности организации,
а совершенствование техники, технологии
и организации производства приводит
к сокращению работников вспомогательных
производств и росту основных рабочих.
В ходе анализа обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами необходимо
выяснить, привело ли большое количество
рабочих к дополнительному выпуску продукции,
а неукомплектованность штата ИТР – к
ухудшению работы технических служб организации.
Уменьшение количества рабочих
может оцениваться как положительный
фактор, если это произошло в результате
повышения уровня механизации труда.
При рассмотрении состава рабочей
силы необходимо проанализировать изменение
удельного веса вспомогательных рабочих
в общей численности работающих. При этом
необходимо ответить на вопрос: как выполняется
в организации задание по сокращению применения
ручного труда, которое может устанавливаться
в виде показателя удельного веса численности
рабочих, занятых ручным трудом, по отношению
к общей численности рабочих по состоянию
на конец каждого отчетного года. Таким
образом, вывод о выполнении задания по
сокращению применения в организации
ручного труда делается на основе сопоставления
удельного веса численности вышеуказанных
рабочих за предыдущие отчетные годы.
Существенной предпосылкой
роста производительности труда и эффективности
производства является стабильность состава
кадров. Изменение в составе рабочих по
возрасту, стажу работы и образованию
происходит вследствие движения рабочей
силы. Движение рабочей силы и его динамики
является важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих,
связанное с их приемом и увольнением,
независимо от причин выбытия и источников
пополнения, называют оборотом рабочей
силы. Для оценки качества работы с кадрами
используется система показателей, характеризующих
движение рабочей силы и детализирующих
особенности этого оборота. Для характеристики
и движения рабочей силы рассчитывают
и анализируют динамику следующих показателей:
- Коэффициент оборота по приему
(Кпр) – отношение числа принятых за период
к среднему списочному числу работающих
за тот же период.
- Коэффициент оборота по выбытию
(увольнению) (Кв) – отношение числа выбывших
за период к среднему списочному числу
работающих за тот же период.
- Коэффициент текучести (Кт)
– отношение числа выбывших за период
по причинам, характеризующим излишний
оборот (по собственному желанию и нарушению
трудовой дисциплины), к среднему списочному
числу работающих за тот же период.
- Коэффициент постоянства состава
персонала (постоянства кадров) (Кп.с.)
– отношение числа работников, проработавших
весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.
Вышеуказанные
показатели изучаются в динамике.
Определяются причины увольнения
работников (по собственному желанию,
сокращению кадров, при нарушении
трудовой дисциплины, поступление
в учебные заведения, переезд
к месту жительства мужа или
жены и др.).
В процессе анализа должны быть
выявлены резервы сокращения потребности
в трудовых ресурсах за счет рационального
использования рабочей силы, роста производительности
труда, интенсификации производства и
т. д.
В том случае, если имеет место
расширение деятельности, то есть хозяйствующий
субъект увеличивает производственную
деятельность, создает рабочие места,
необходимо определить дополнительную
потребность в трудовых ресурсах и источники
их привлечения.
1.2 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом
(МУП) - способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации. Наука
и практика выработали три группы МУП:
административные, экономические и социально
- психологические.
Административные
методы базируются на власти, дисциплине
и взысканиях и известны истории как "методы
кнута".
Экономические
методы основываются на правильном использовании
экономических законов и по способам воздействия
известны как "методы пряника".
Социально
- психологические методы исходят их мотивации
и морального воздействия на людей и известны
как "методы убеждения".
Методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство
долга, стремление человека трудиться
в определенной организации, на культуру
трудовой деятельности. Эти методы отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий
и административный акт подлежит обязательному
исполнению. Для административных методов
характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определенном уровне
управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Экономические
и социально-психологические методы
носят косвенный характер управленческого
воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое
действие этих методой и трудно определить
силу их воздействия на конечный эффект.
Административные
методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности,
осуществляются в форме организационного
и распорядительного воздействия. Организационное
воздействие направлено на организацию
процесса производства и управления и
включает организационное регламентирование,
организационное нормирование и организационно-методическое
инструктирование.
Организационное
регламентирование определяет то, чем
должен заниматься работник управления,
и представлено положениями о структурных
подразделениях, устанавливающими задачи,
функции, права, обязанности и ответственность
подразделений и служб организации и их
руководителей. На основе положений составляется
штатное расписание данного подразделения,
организуется его повседневная деятельность.
Применение положений позволяет оценивать
результаты деятельности структурного
подразделения, принимать решения о моральном
и материальном стимулировании его работников.
Организационное
нормирование предусматривает большое
количество нормативов, включающее: качественно-технические
нормативы (технические условия, стандарты
и др.); технологические (маршрутные и технологические
карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные
(например, нормативы планово-предупредительного
ремонта); трудовые нормативы (разряды,
ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные
(размер собственных оборотных средств,
погашение ссуд банка); нормативы рентабельности
и взаимоотношений с бюджетом (отчисления
в бюджет); материально-снабженческие
и транспортные нормативы (нормы расхода
материалов, нормы простоя вагонов под
погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие
нормативы (правила внутреннего распорядка,
распорядок оформления найма, увольнения,
перевода, командировок). Эти нормативы
затрагивают все стороны деятельности
организации. Особое значение имеет нормирование
информации, так как ее поток, объемы постоянно
возрастают. В условиях функционирования
автоматизированной системы управления
организуются массивы норм и нормативов
на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном
центре (ИВЦ).
Организационно-методическое
инструктирование осуществляется в форме
различных инструкций и указаний, действующих
в организации. В актах организационно-методического
инструктирования даются рекомендации
для применения тех или иных современных
средств управления, учитывается богатейший
опыт, которым обладают работники аппарата
управления. К актам организационно - методического
инструктирования относятся: должностные
инструкции, устанавливающие права и функциональные
обязанности управленческого персонала;
методические указания (рекомендации),
описывающие выполнение комплексов. Такое
разделение достаточно условно, так как
в современном общественном производстве
человек всегда действует не изолированном
мире, а в группе разных по психологии
людей. Однако эффективное управление
человеческими ресурсами, состоящими
из совокупности высокоразвитых личностей,
предполагает знание как социологических,
так и психологических методов.