Методология подбора персонала организации

В управленческой практике при отборе персонала используются несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; о соответствии этим критериям судят по документам об образовании и квалификации претендента; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; о соответствии им судят по документам, а также по результатам и продуктам деятельности претендента; внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких как добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в экспертных процедурах; психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы.

Основной проблемой в процедуре  отбора кандидатов являются проблемы релевантности и прогностичности выбранных методик отбора. Сформулированы три условия полноценного подбора. К их числу отнесены: знание реальной структуры рабочих операций и практических требований, предъявляемых конкретным видом деятельности; разработка методических приемов отбора, которые как минимум должны удовлетворять следующим требованиям: теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надежности и возможно более полной стандартизации испытаний; наличие четкой не допускающей неопределенности обработки производимых оценок.

Как правило, сегодня отбор персонала  в организации занимаются сотрудники отдела кадров. Кадровая служба фирмы сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.

К сожалению, кадровые службы не могут  всерьез вести консультационную и разъяснительную работу для руководителей, линейных подразделений, что является их основной функцией в работе с персоналом. Проблема не только в слабой практической готовности многих кадровых работников, но и в формах взаимодействия с линейными подразделениями, и, может быть главное, в умении, готовности руководителей таких подразделений востребовать услуги кадровых служб, понимать их необходимость, видеть реальную пользу и рыночную стоимость.

Очень часто проблемой отбора персонала  занимается человек, профессионально неподготовленный, не имеющий психологического образования, не способный грамотно проводить психологическое тестирование. Работникам кадровой службы зачастую недостает квалификации в вопросах разработки и проведения ролевых игр при отборе персонала. В то время как современные условия диктуют необходимость многоступенчатого отбора кадров с применением различных методов проверки профессиональной пригодности в том числе: совместимость с уже имеющимся персоналом, совместимость со средой предприятия и корпоративными правилами, совпадение личных интересов с целями компании – прием мотивированного персонала.

Данные этапы отбора позволяют отсеять профессионально не пригодный персонал. Но они достаточно трудоемки и требуют затрат материальных и временных. Новая концепция отбора заключается в использовании ряда мер по отбору кадров, и она многоэтапная, что позволяет повысить уровень релевантности, надежности и валидности результатов отбора.

При таком поэтапном отборе прекратить или продолжить работу с кандидатом можно на любом этапе отбора. В последствии это окупает затраты на отбор т. к. сокращает затраты на поиск, прием и увольнение не подходящих работников. Еще одна из ведущих концепций – это привлечение к отбору персонала сотрудников подразделения или отдела, в который предполагается набор людей. Такой подход позволяет заинтересовать уже работающий персонал в подборе сотрудника, мы знаем, что никому не безразлично с каким человеком ты будешь работать.

Заключение

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования  персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход становится неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе.

Можно сказать, что подбор кадров, каким бы сложным и тонким он не был, все же может опираться на серьезную базу научных рекомендаций. Конечно, в работе с кадрами, требуется конкретный и индивидуальный подход. Всех талантливых руководителей отличает умение оценивать людей, отбирать наиболее подходящих, расставлять их «в нужное время по нужным местам». В то же время знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.

Несмотря на то, что нельзя выделить конкретный эффективный метод найма  персонала, используемые в настоящее время методы довольно эффективны, хотя в них присутствует некоторая диалектичность. В направлении улучшений в трудовой сфере сейчас идёт активная работа, и, возможно, причина малоизученности этой темы только в том, что сейчас область управления персоналом переживает лишь начальный этап развития. Позволяет это предполагать возрастающий интерес к управлению персоналом, множество публикаций в современных бизнес-журналах об изобретении самого эффективного метода подбора (найма, управления, повышения работоспособности) персонала, рост масштабов частного предпринимательства. Выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации, поэтому подбор персонала считается одной из самых значимых задач управления человеческими ресурсами и рассматривается как неотъемлемая составляющая практики управления качеством.

Изучив особенности подбора персонала в организацию, можно сделать один простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому кадровые службы стараются владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. Анализ всевозможных методов и способов оценки персонала с целью выявления наилучших кандидатов на вакантную должность позволяет сделать следующий вывод: в условиях перехода к рыночной экономике все большее значение приобретает качество персонала, поэтому большое внимание уделяется такой важной части процесса найма персонала как отбор. Разрабатываются различные методики отбора персонала, в зависимости от характера замещаемой должности. Иногда, с целью более всесторонней оценки кандидата, организации прибегают к помощи профессиональных психологов.

Подбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при подборе персонала должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Хорошее выполнение работы по подбору персонала впоследствии приводит к снижению текучести кадров, к большей удовлетворенности работников службой и, как результат, большей эффективности деятельности предприятия.

Список использованной литературы

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2005.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М., 2005.
3. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М., 2007.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., 2006.
5. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления. – М., 2006.
6. Кафидов В.В. Управление персоналом. – М., 2004.
7. Управление персоналом / под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской – М., 2008.
8. Кравченко А.И. История менеджмента. – М., 2004.
9. Управление персоналом / под ред. Г.И.Михайлина – М., 2008.
10. Музыченко В.В Управление персоналом. – М., 2003.
11. Менеджмент / под ред. М.Л.Разу– М., 2011.
12. Уколов В.Ф., Масс А.М., Быстряков И.К. Теория управления. – М., 2003.