Методология подбора персонала организации

Содержание

 

Введение--------------------------------------------------------------------------------------3

Глава 1. Подбор персонала----------------------------------------------------------------6

Глава 2. Источники привлечения кандидатов---------------------------------------11

Глава 3. Методы отбора кадров--------------------------------------------------------16

3.1. Собеседование----------------------------------------------------------------16

3.2. Тестирование------------------------------------------------------------------19

3.3. Изучение письменных  источников информации----------------------21

Глава 4. Проблемы в работе кадровой службы организации---------------------26

Заключение---------------------------------------------------------------------------------29

Список использованной литературы--------------------------------------------------31

 

 

 

Введение

 

Осуществляемые в России экономические  реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Персонал является «мотором» любой  организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, проблемы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала (особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности) слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Отбор персонала – процесс, с  помощью которого предприятие или  организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматриваются как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Основной гипотезой, послужившей  толчком для разработки и использования  методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. При отборе персонала работодателем имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать личные цели, выбирая тот или иной вид трудовой деятельности. Аналогично этому организация в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров также преследует свои цели, отбирая кандидатов, отказывая одним и приглашая на имеющиеся вакансии других. Следует принять во внимание и тот факт, что люди ищут, как правило, не любую работу, а ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом. Следовательно, проблема отбора кадров является актуальной для наших дней и требует научного подхода.

Общей целью работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов подбора персонала организации.

Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

1. Рассмотреть сущность и этапы подбора персонала.
2. Показать необходимость научного подхода к подбору кадров на предприятии.
3. Выделить источники привлечения кандидатов.
4. Проанализировать основные методы отбора персонала при приеме в организацию.
5. Определить проблемы и ошибки при подборе персонала.

Предметом исследования является непосредственно сам процесс подбора персонала, источники привлечения и методы отбора кандидатов.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

Глава 1. Подбор персонала

 

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений, Высокая  квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

При устройстве на работу кандидат должен пройти несколько этапов подбора кадров.

I этап. Первое собеседование – его проводит опытный консультант, точно знающий кто требуется фирме, и хорошо разбирающийся в людях. Умение разбираться в людях необходимо здесь в первую очередь для того, чтобы удержаться от соблазна отказать кандидатам, которые производят неблагоприятное или странное впечатление.

II этап. Собеседования с членами администрации – с кандидатом проводится несколько собеседований, после чего консультанты совместно обсуждают свои выводы и письменно излагают свои соображения по поводу приема на работу или отказа в этом с соответствующей мотивировкой.

III этап. Беседа с главным администратором – она продолжается примерно 30 минут, в течение которых говорить должен преимущественно кандидат. Ошибка, если это собеседование превращается в монолог главы фирмы «О себе – великом». Кандидат при этом оценивается на основании того, насколько выразительно он смотрел в глаза и кивал, выражая свое восхищение сказанным.

IV этап. Наведение справок о кандидате – главный администратор звонит внешним источникам информации, проверяет – известен ли кандидат в своей области, что могут сказать о нем коллеги, бывшие сослуживцы. Здесь важно собрать полную и объективную информацию, не ограничиваясь мнением только друзей или только его недоброжелателей.

V этап. Консультация у психолога – не нарушая прав личности, необходимо пройти психологическое тестирование профессионально важных качеств личности кандидата. Обследование дает объективные оценки уровня развития требуемых качеств личности. Результаты обследования могут быть с успехом использованы во время последующей работы кандидата, когда необходимо воздействовать на его сильные или слабые стороны.

После прохождения всех этапов подбора  кадров принимается окончательное  решение о приеме кандидата на работу.

Подбор наилучших кадров – сложный  и многоэтапный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы.

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс пяти форм его обеспечения:

1. научно-методической;
2. организационной;
3. кадровой;
4. материально-технической;
5. программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка по совершенствование работы кадровых служб.

Организационное обеспечение  подбора кадров – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов – мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое  обеспечение подбора кадров – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора  кадров следующие:

комплексность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессионально  карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

объективность – повторяемость  результатов оценки указанных качеств  кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния  субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва  для руководящих должностей;

научность – использование в  процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно-методическое обоснование  подбора кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы  – перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью и  должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования – профессиографии.

Профессиография – технологи изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях  разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессии: сбор эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продукции, биографический и трудовой метод, эксперимент), их анализ (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статистического анализа), а также методы психологической интерпретации.