Методология подбора персонала организации

интервью в эмоционально напряженной  обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

панельное (проводимое специально созданной комиссией);

групповое (интервью с группой кандидатов);

один на один.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными  вопросами и ответами, которые  в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой. Тем не менее если интервьюер – дока, отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, если знает, какие люди могут в ней достичь успехов и вершин, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью, позволяющих глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающих обильную пищу для размышлений. Тем не менее основное правило собеседования: все результаты собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы.

Основная задача при проведении собеседования или интервью –  разговорить кандидата, выудить  у него интересующую информацию. Эта задача требует, чтобы интервьюер обладал, по крайней мере, четырьмя умениями:

задавать, формулировать вопросы;

контролировать ход собеседования;

слушать, воспринимать информацию;

составлять суждение и выносить решение.

Собеседование является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду, что всегда есть опасность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.

Ошибка центральной тенденции  возникает тогда, когда большая  часть кандидатов оценивается средним  баллом. Ошибка снисходительности проявляется в том, что большинство кандидатов получают высокие оценки, что может привести к приему на работу неподходящих работников, а ошибка высокой требовательности – в том, что большинство кандидатов оцениваются низкими баллами, что приводит к отсеиванию пригодных к работе претендентов. Эффект ореола возникает, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. Ошибка контраста – это случай, когда средний кандидат получает высокую оценку, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов. Стереотипизация – это тенденция сравнивать претендента со стереотипом идеального кандидата. Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь весьма слабое отношение к реальным требованиям работы.

Столь подробное рассмотрение широкого круга вопросов, связанных с проведением  собеседования, объясняется его центральным местом в отборе. Именно итоги собеседования влияют на окончательное решение относительно приема кандидата на работу в организацию. Поэтому от того, как представители организации-работодателя проводят интервью и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.

3.2. Психологическое тестирование.

При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям и т.п. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало.

Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). При измерении коэффициента IQ кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равена кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в выборе из дополнительных фигур нужной, т.е. в установлении закономерности фигур на рисунках.

Если говорить о методах диагностики  психических состояний и свойств  личности, то следует обратить внимание на тест Minessota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) – Миннесотский многофакторый личностный опросник, тест Кэттела и тест Люшера. Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала.

Профессиональная оценка психологических  характеристик кандидатов позволяет  с высокой степенью вероятности  предсказать будущее их поведение, тем более, если работа связана с  финансами и товаром, учесть их личностные особенности, позволит принимать на работу вполне здоровых, неконфликтных кандидатов. Однако, эта работа требует профессионального подхода. Поэтому проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует обязательно поручать лишь профессиональным психологам.

Более того, необходимо помнить о  том, что данные психодиагностического  исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться  в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством Компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.

При приеме на работу полезно учитывать  личностные особенности кандидата  с точки зрения его будущей  работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т.Лири, тест М.Белбина и другие тесты[10; 211] .

3.3. Изучение письменных источников  информации.

Этот метод не требует больших затрат времени и средств, при этом является относительно объективным: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Как правило, к письменным источникам информации относятся заявления, анкеты с биографическими данными, резюме и рекомендации.

Анкета. Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д. С другой стороны, по тому, как, именно как, кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. Небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. И тогда вам решать: нужен компании такой работник или нет. Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: «по собственному желанию». Все так! Однако кандидат нарушает причинно-следственные связи: ведь «собственное желание» лишь следствие, а вопрос поставлен так, что компания хочет знать причину, истинную причину смены кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты спрашивают, а что, можно написать любую цифру? Конечно. И тогда они ставят такую заоблачную сумму. Говорит ли это о чем-либо? Да, говорит. Хотя бы о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации. Или еще пример. На вопрос анкеты: «Ваши сильные стороны» - большинство кандидатов дают письменный ответ, а вот на вопрос: «Ваши слабые стороны» - нет. Будто бы человек – робот, идеально создание. Но это не так. Надо не скрывать свои слабые стороны, надо показать – как вы будете их использовать на благо компании.

Иногда в некоторых компаниях  предлагается написать автобиографию. Причем эта автобиография принимается  только в рукописном виде. Почему? Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка). При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности.

Резюме. Резюме или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

«Пробелы» в резюме (чаще всего  вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому во избежание  необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые  повлияли на те или иные жизненные  события. Например, неожиданная смерть одного из родителей, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя.

Установлено, что при наступлении  устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям. У специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных на «духовность» — становление непрерывно продолжается.

Рекомендательные письма. Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое хождение в нашей стране. Такое письмо обычно базируется на информации, полученное от непосредственного руководителя кандидата, печатается на официальном бланке и имеет все реквизиты Компании, в обязательном порядке включая координаты для связи. Структура рекомендательного письма обычно такова, что сначала в нем описываются формальные данные рекомендуемого: сколько времени и на какой должности он проработал, какие задачи ему было поручено решать, какие проекты он осуществил и т.п. Затем описывается конкретный вклад рекомендуемого в решение задач подразделения и организации в целом, его профессионализм, способности и тяга к образованию, повышению профессионального уровня, деловые качества. И, наконец, в письме отражаются черты характера, личностные особенности рекомендуемого. Так, например, этот раздел рекомендательного письма может иметь следующее содержание: «…общителен, дружелюбен и отзывчив. По характеру оптимистичен, в меру честолюбив. В работе аккуратен, точен, любит порядок в делопроизводстве. Настойчив в достижении поставленных целей. Инициативен. Способен самостоятельно принимать решения. Умеет организовать свою и чужую работу. Требователен к подчиненным. Корректен по отношению к вышестоящему руководству. Достаточно уверен в себе, способен адекватно реагировать на критику…». Заканчивается рекомендательно письмо фразой о готовности устного подтверждения данной рекомендации и, конечно же, наименованием должности, регалий и подписью лица, дающего это письмо.

Чтобы рекомендательное письмо было полезным и точным, его автор должен знать уровень продуктивности и  качества работы кандидата и быть достаточно компетентным, чтобы его  оценить. Кроме этого, важным является именно прямая (непосредственная) передача письма в организацию. Обычно такие письма можно получить по запросу организации с просьбой об оценке кандидата.

Глава 4. Проблемы в работе кадровой службы организации

Современные условия развития и  реформирования экономических и социально-культурных областей жизни ставят вопросы подбора и найма высококвалифицированных кадров. Отбор и найм персонала стал для множества предприятий трудно решаемой проблемой. Дело совсем не в нехватке рабочих рук, а в подборе грамотного, мотивированного персонала, иначе предприятие теряет большие деньги на бесконечных приемах и увольнениях ненужных сотрудников и это становиться основной проблемой. Существует масса кадровых агентств, государственная служба «Занятости населения» которые призваны решать данную проблему, но чаше всего подходы к подбору персонала бывают формальными, мало научными и несоответствующими современным требованиям конкретного предприятия.