Подбор и оценка персонала

Оглавление

Введение. 4

Глава 1. Теоретические  основы подбора и оценки персонала. 7

1.1 Методы  подбора персонала. 7

1.2 Нетрадиционные  методы подбора персонала. 16

1.3 Методы  оценки персонала. 26

Глава 2. Подбор и оценка персонала в ООО Евросеть Ритейл. 36

2.1 Общая характеристика  предприятия ООО Евросеть Ритейл. 36

2.2 Анализ  системы управления персоналом  в ООО «Евросеть-Ритейл». 44

2.3 Способы  подбора и оценки персонала  в ООО Евросеть-Ритейл, их плюсы  и минусы. 52

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора  и оценки персонала в ООО Евросеть-Ритейл. 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64

Библиографический список 66

 

 

Введение.

      Работа любой современной компании напрямую зависит от укомплектованности кадрами и их качества. Подбор и оценка персонала является важнейшим элементом, обеспечивающим эффективное функционирование любой организации, особенно в современных рыночных условиях, когда кадровая обеспеченность   выступает в качестве одного из факторов,  оптимизирующих и стабилизирующих деятельность предприятия. 
 Актуальность темы дипломной работы определяется тем, что именно от правильного подбора и оценки персонала зависит дальнейший успех организации, ее перспективы, готовность к использованию инновационных технологий, проведению модернизации. В современных условиях рынка труда становится сложно найти достойную кандидатуру на ту или иную должность, что в свою очередь делает роль подбора и оценки персонала, еще более важной. Именно правильный подбор персонала дает возможность быть фирме конкурентоспособной, среди множества других фирм. Кроме того, данная тема раскрывает наиболее эффективные способы и методы подбора и оценки персонала показывает их сильные и слабые стороны, что в свою очередь является очень важным при найме персонала в организацию. 
Квалифицированный менеджер по персоналу должен четко знать, какие способы подбора и оценки персонала применять при наборе кадров на ту или иную должность и данная работа в свою очередь поможет осуществить их правильный выбор.

Цель дипломной работы – систематизировать теоретические основы процесса подбора и оценки персонала, проанализировать данную процедуру на примере ООО Евросеть-Ритейл и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить  путем решения следующих задач:

·        рассмотреть теоретические основы процесса подбора и оценки персонала;

·        дать общую характеристику деятельности предприятия;

·       проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере ООО Евросеть-Ритейл;

·       показать сильные и слабые стороны подбора и оценки персонала в ООО Евросеть-Ритейл;

·        разработать рекомендации по улучшению подбора и оценки персонала на предприятии.

Объект исследования – система подбора и оценки персонала.

Предмет исследования - процесс подбора и оценки персонала в ООО Евросеть-Ритейл.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в работах  современных отечественных учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные  на основе проведенного анализа мероприятия  позволят усовершенствовать деятельность по подбору и оценке персонала, оптимизировать деятельность структурного подразделения, проводящего кадровую политику, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Структура работы включает введение, три главы и заключение.

      Первая глава посвящена детальному анализу теоретических основ подбора и оценки персонала, в ходе которого выявляются основные принципы, на базе которых осуществляется данная процедура, рассматриваются методы, используемые в данной области, оценивается их эффективность. Во второй главе дана краткая характеристика предприятия, описаны способы подбора и оценки персонала, используемые в ООО Евросеть-Ритейл, рассматривается их специфика, выявляются сильные и слабые стороны. Третья глава включает в себя, рекомендации по совершенствованию процесса подбора и оценки персонала на предприятии, явившиеся результатом проведенного анализа.

    В заключении  излагаются краткие выводы по  итогам проделанной работы, оценивается мера реализации поставленных целей и задач.

 

Глава 1. Теоретические  основы подбора и оценки персонала.

1.1 Методы подбора  персонала.

Любая компания нуждается  в качественном подборе сотрудников. Каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по-разному, но существует также ряд распространенных методов подбора персонала, которые используются практически всеми структурами.

В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора  высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.

Скрининг можно определить как быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод  подбора персонала специалисты  кадрового агентства производят мониторинг анкет, составляют список возможных  претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.

Эффективность подобного  метода, естественно, невысока. Сегодня  во многих российских регионах скрининга  как такового практически не существует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый  поток трудоустроенных соискателей (вероятность закрытия позиции от 0% до 3%). А значит, у сотрудников  нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.

Другой метод подбора  персонала начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и  т. д.). Однако в отличие от скрининга  данный метод предполагает живое  общение специалиста кадрового агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).

В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров  непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно  определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала  они хотят принять на работу. А  потому помощь в достижении понимания  всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.

Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес в России, так же, как и  на Западе, становится все более  проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и  методы работы руководства, профиль  деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с  этим все чаще возникает потребность  в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии  ранее.

Простое увольнение работников чревато конфликтом. А потому необходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными негативными  последствиями.

Работодатели пришли к  выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве  сотрудников, являющихся профессионалами  в своем деле, но вынужденно сокращенных  компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в  этом возникнет потребность. Так  появилось направление outplacement - трудоустройство  сокращаемого персонала фирмы-заказчика. В России, правда, данное направление  пока не прижилось: по сей день высок  спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в  состоянии сам найти себе достойную  работу.

Другие современные способы  привлечения персонала - подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала.

Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для  проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.

Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору  персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в  штат и предоставляющие данного  сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде  последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник  является штатным работником другого  предприятия). В основном лизинг персонала  применим к таким работникам, как  грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории  персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.

С каждым годом все большую  популярность завоевывают электронные  доски вакансий. Сегодня действуют  порядка 10 российских job-сайтов, самые  крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.

Очевидно, что успешное функционирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудового  коллектива.

Важным условием эффективного труда является привлечение и  отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости  от численности персонала все  компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале.¹

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью  сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления в  средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.

То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные  вопросам трудоустройства, множатся, как  грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист.

Отбор сотрудников  через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся  кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Практически каждая организация  получает письма, в нее звонят и  обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности в них  в данный момент, надо включать их в  базу данных и в случае необходимости  к ним обращаться.

Отбор в учебных  заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.