Подбор персонала

Курсовая: Подбор персонала 

С о д е р ж а н и е:

Введение.

Глава 1  Научно-методические принципы подбора персонала.

1.1    Системный подход к  организации подбора персонала.

1.2    Профессиография в подборе персонала.

    

Глава 2  Подбор и приём на работу.

 

2.1    Планирование кадров.

2.2    Подбор кандидатов.

2.3    Методы подбора персонала  на вакантные должности.

2.4    Отбор персонала в  организацию.

Глава 3  Как пройти интервью. Практические рекомендации.

Заключение

Литература

                                               

В в е д е н и е

 

Управление людьми имеет практически  такую же древнюю историю как

человечество, поскольку оно появилось  одновременно с возникновением первых

форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического

развития и появления крупных  организаций, управление персоналом превратилось

в особую функцию управления, требующую  специальных знаний и навыков. В

организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей,

обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С

развитием научно-технического прогресса  и усложнением организаций во второй

половине ХХ века расширились функции  этих отделов – администрирование  льгот и

поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением  и

развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры,

коммуникации, и значительно выросло  их значение для организации.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный

подбор персонала находится  пока на начальной стадии. Но интерес  к вопросам

управления человеческими ресурсами  в нашей стране достаточно высок. Всё

большее число людей разделяют  мнение о том, что способность  организации

эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её

долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.

Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-

методических принципов и организационных  мероприятий подбора персонала,

позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

     Г л а в а   1

     Научно-методические принципы подбора персонала.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так

как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее

подходящих людей является большим  и довольно редким талантом, которым  может

владеть управляющий персоналом. Хорошие  люди, преданные фирме, и работают

хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая

специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая

квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права,

экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы

приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в

психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших

специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие  требования

предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров – сложный  и многоэтапный процесс, включающий научно-

обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб  могут

быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в

тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами

«человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях,

предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о

потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев

именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых

специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач

кадровых служб, а специалисты-кадровики  обладают коммерческим опытом и хорошо

разбираются в каждодневных проблемах  своей фирмы. В решении кадровых задач на

всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики,

социологии и психологии.

Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб:

планирование, вербовка и отбор  кадров.

         1.1.  Системный подход к организации и подбору персонала        

   Подбор кадров представляет  собой единый комплекс 5-ти форм  его обеспечения:  

-         научно-методической,

-         организационной,

-         кадровой,

-         материально-технической,

-         программной.

     Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора,

научные принципы, методы, критерии, и  применяемый математический аппарат.

Большое значение имеют оценка и  проверка эффективности подбора, анализ и

обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых

служб.

     Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс

научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на

разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

     Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых

специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена,

руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов,

юристов, экономистов, внешних экспертов.

     Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование

проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

     Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов

подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора  кадров следующие:

     Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата

(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня

профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния  здоровья,

мнение коллег о нём);

     Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств

кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние

субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

     Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших

специалистов, формирование кадрового  резерва для руководящих должностей;

     Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора

последних научных достижений и  новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и

широко распространенной ошибки –  субъективности оценки кандидата, сильного

влияния первого впечатления о  человеке на последующее решение  о его приёме на

работу. Чтобы быть в своих оценках  более точным, необходимо более внимательно

анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым  в

любой момент скорректировать свою оценку.

     1.2  Профессиография в подборе персонала.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы –

перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью и

должностью к человеку. Другими  словами, прежде чем подбирать людей,

необходимо детально и точно  представлять, какими они должны быть. Перечень

требуемых характеристик составляется по результатам специального научного

исследования профессиографии.

     Профессиография – это технология изучения требований профессии к

личностным качествам, психофизиологическим характеристикам,

социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям,

деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию  здоровья

человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных,

диагностических, коррекционных и  формирующих практических рекомендаций в

целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография

охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

·        социальные,

·        социально-экономические,

·        исторические,

·        технические,

·        технологические,

·        правовые,

·        гигиенические,

·        психологические,

·        психофизиологические,

·        социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу

руководителей кадровых служб. Управляющий  персоналом получает готовый

результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-

технического процесса и усиливающейся  конкуренции зависит, в первую очередь,

от её способности максимально  эффективно отбирать персонал и использовать уже

имеющиеся в её распоряжении ресурсы  для достижения стоящих перед  ней целей. В

свою очередь эта способность  во многом зависит от компетентности

руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными

методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и

многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы

работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только

системный, научно методически разработанный  подход, позволяет быстро и

качественно решать проблему подбора  персонала.

                                 Глава 2                                

                         Подбор и прием на работу                        

Управление людьми для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и

некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг имеет очень  важное

значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация  не

сможет достичь своих целей  и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание  таланта,

трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и

привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

                        2.1. Планирование кадров.                       

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

·        оценка наличных ресурсов;

·        оценка будущих  потребностей;

·        разработка программы удовлетворения будущих  потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей

определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся

для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала,

необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство  с участием кадровых служб должно

разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный

график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению

работников, требующихся для реализации целей организации.

                          2.2.Подбор кандидатов.                         

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами  и

настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать  такие

факторы как выгода на пенсию, текучесть  кадров, увольнения в связи с

истечением срока трудового  соглашения о найме, расширение сферы  деятельности

организации. Набор обычно ведется  из внешних и внутренних источников рабочей

силы.

На основании сравнения плана  по человеческим ресурсам с численностью

персонала, уже работающего в  организации, отдел человеческих ресурсов

определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить. Если такие

места существуют, начинается процесс  приема на работу, состоящий из

нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к

кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и,

собственно, приема на работу (см. Рис. 1).

    

 

                                       Нет                                      

    

 

                                                                              Да

    

	Приём на работу