Методы подбора персонала

 

НОУ ВПО «Рязанский институт Бизнеса и Управления»  
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

Дисциплина  «Управление персоналом» 

                     Методы подбора персонала 
 
 

               Выполнил: студентка 2 курса 

                                      Специальность: Менеджмент Организации

                                                                              

                                           ФИО: Пономарева Юлия Константиновна 
 
 
 
 
 
 

                                       Проверил________________

                                       Дата____________________

                                                       Оценка__________________ 
 
 
 
 
 
 

Рязань

2008 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 
 

                                                                                                  стр.

Введение………………………………………………….….3

  1. Факторы, влияющие на потребность в кадрах………...5

  2. Источники привлечения кандидатов…………………..6

      2.1 Внутренние источники……………………….……..7

      2.2 Внешние источники……………………………..…..8

     2.3 Преимущества и недостатки каждого    

            источника…………………………………………....12

  3. Подбор персонала. Этапы, методы, проблемы…….….14

      3.1 Подбор производственного персонала…………….18

      3.2 Подбор специалистов……………………………….19

      3.3 Проблема безопасности при подборе персонала….24

  4. Заключение……………………………………………....29

  Список литературы……………………………………..….31 

Введение.

 

    Управление людьми имеет практически  такую же древнюю историю как  человечество, поскольку оно появилось  одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов.

    С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

    Актуальность данной работы в том, что интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

    Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства - подбирать персонал.

      Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому целью своей работы я хочу сделать рассмотрение научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.             

    На основании поставленной цели сформированы следующие задачи: рассмотреть различные методы подбора персонала; выявить преимущества и недостатки подбора персонала и предложить усовершенствования по методам подбора персонала. Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов, успех которой во многом зависит от правильно подобранных кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Факторы, влияющие на потребность в кадрах. 

  Подбор персонала - процесс поиска и привлечения людей, из которых будут выбраны кандидаты на определенные должности. Успех набора гарантирует предприятию возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.

    Практически любая организация постоянно испытывает потребность в кадрах. На нее влияют различные факторы:

    рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства);

    технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий);

    квалифицированные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше);

    организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале);

    социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения);

государственная политика в области занятости (ограничение  труда тех или иных категорий  работников и продолжительности  рабочего времени ставит вопрос о  наборе кадров) и проч.

    Также, на процесс набора кандидатов  влияют факторы внешней и внутренней  среды.

    Факторы внешней среды:

    - законодательные ограничения;

    - ситуация на рынке рабочей  силы;

    - состав рабочей силы на рынке  и расположение организации;

    Факторы внутренней среды:

     - кадровая политика – принципы  работы с персоналом, стратегические  кадровые программы, например, принцип  должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип  пожизненного найма...;     - образ организации – насколько она считается привлекательной, как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).¹

    Потребность в кадрах ставит  на повестку дня задачу привлечения  персонала, решение которой на  практике предполагает:

Выработку стратегии привлечения, ее согласование с общеорганизационной стратегией.

   Выбор варианта привлечения (сроки, способы, источники).

   Установление перечня требований к будущим сотрудникам, форм документов, методов и процедур отбора претендентов.

  Определения уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.

  Осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров. 

2. Источники привлечения кандидатов.

   Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск необходимых работников.

   Набор начинается с выявления кандидатов путем их поиска как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

   Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. 

2.1 Внутренние источники. 

   Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений. В них находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

     Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний  конкурс. Служба персонала может  разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

    Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

     Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

   - повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

  - повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого  типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации. 

2.2 Внешние источники. 

    К внешним источникам подбора персонала относится все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

    Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.¹