Для более успешного разрешения конфликта  эффективно составление карты конфликта, разработанной Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром . Суть её в следующем:

• определение проблемы конфликта в общих чертах;
• определение сторон, вовлеченных в конфликт;
• определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.

    Составление такой карты позволит: 1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; 2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; 3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; 4) выбрать новые пути разрешения конфликта.

       Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения  администрации организации. Различным подразделениям  по работе с персоналом, а также менеджерам фирм необходимо выработать свод правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не только с помощью социально-психологических мер, но и с помощью организационно-управленческих методов. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному решению. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то сотрудничество, компромисс, уклонение) не может быть выделен как самый лучший.

    Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных  ситуаций, можно сказать, что они  делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. 

     Заключение 

     Изменить  отношение к конфликтам практически  означает изменить взгляд на жизнь. В  трудных ситуациях не всегда нужно  искать безупречное решение. Такой  поиск не только может поставить  нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться  нецелесообразным. Нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление". Взгляд на проблемы, в том числе  и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение [12 с. 126-128].

     Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться  в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести  конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение  в конфликте, руководитель должен в  первую очередь выяснить причину  конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы  сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности  оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

     Наиболее  эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров крайне высоки.

     Можно сделать вывод: эффективная стратегия  переговоров - это, прежде всего, стратегия  согласия, поиска и приумножения общих  интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет  впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

     В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает  культуры переговорного процесса, навыков  ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности. 

      Список литературы 
 
 
 

1. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
2. Большаков А. С. Менеджмент. Учебное пособие. СПб.: «Издательство Питер», 2000. — 160 с.
3. Вишневская А.В. курс лекций "Конфликтология". Лекция 10 Управление конфликтом. РУДН, 2003.
4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. – М., 2002.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2000.
6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001 г.
7. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в     повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2002.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 800 с.
9. Скотт Г. Джинни  Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
10. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
11. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов. М.: ЭКМОС, 1999.
12. Фогмин Г. П. Модели конфликтов. №6, 2001.

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………3 

1. Природа конфликта в организации ………………………………………6

1.1. Сущность  конфликта…………………………………………………6

1.2. Модель  конфликта как процесса…………………………………….8

1.3. Классификация  конфликтов………………………………………….9

1.4. Функции  конфликта…………………………………………………13

1.5. Основные  причины конфликтов в организациях………………….14

2. Механизм управления  конфликтом………………………………………17

2.1. Прогнозирование  конфликта ………………………………………...17

2.2. Предупреждение  конфликтов……………………………………….17

2.3. Основные  методы разрешения конфликтных  ситуаций…………...23

Заключение……………………………………………………………………….35

Список литературы………………………………………………………………37