Личностное и профессиональное развитие современного менеджера

Качество  лидера	1	2	3	4	5	6	7
1	1,0	0,5	1,5	1,5	1,5	1,5	0,5
2	0,5	1,0	1,0	0,5	1,0	0,5	0,5
3	1,5	1,0	1,0	0,5	1,0	0,5	0,5
4	1,5	0,5	0,5	1,0	1,5	1,5	0,5
5	1,5	1,0	1,0	1,5	1,5	0,5	1,0
6	1,5	0,5	0,5	1,5	0,5	1,5	1,0
7	0,5	0,5	0,5	0,5	1,0	1,0	1,0

 

Руководитель  соответствует занимаемой ею должности, так как основное лидерское  качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно  сказать, что наибольшую значимость в целом в руководителе как в лидере  имеют умение организовать свой труд, а наименьшую - качества личностные и моральные.

2.5. Анализ типичных управленческих ошибок в ООО «Бриз»

 

В результате можно  сделать вывод, что поведение  руководителя ООО «Бриз» на сегодняшний день является больше авторитарным и в этом кроются многие проблемы предприятия. Для стабилизации ситуации управление человеческими ресурсами в ООО «Бриз» должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые по его мнению, заключаются в том, что сама работа малопривлекательна, должен проверить, можно ли создать необходимое условие.

Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые и смелые руководители, менеджеры. Они должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты.

концепции для обеспечения эффективного управления:

Ориентируйтесь на клиента.

чётко определите, что ему от вас надо;

принять решение по обстоятельствам (иногда необходимо исследование);

только высшее руководство устанавливает правила, которые позволяют сотрудникам проявлять инициативу, принимать решения.

Принятие совместных решений

устанавливание общих правил (работа в команде);

работа основана на доверии друг другу

Обеспечение всех менеджеров необходимой информацией для их работы.

Любая важная информация доводится до менеджера оперативно.

Ответственность ложится на всё руководство организации в целом

Высшее руководство не вмешивается без необходимости в работу подразделений.

Высшее руководство обязано поддерживать руководителя подразделения, принимающего сложное решение, и берущего на себя ответственность.

Информационные данные руководителя любого ранга должны отражать количественные и качественные показатели.

Учёт всех факторов контроля, выводы и принятия решения.

Обеспечить качество товаров и услуг, превосходящее все ожидания

Контроль итогов, наиболее важных моментов работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Россия на современном  этапе своего развития переживает процесс  становления установления новой  государственности, утверждение таких  принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения  менеджеров.

Эффективным может  быть  так же ориентация на качество образования и личностный потенциал  работника, а также на длительную перспективу использования его  в конкретной организации.

Создание единой системы подготовки управленческих кадров в России - важнейшая задача, решение которой объективно предполагает комплексность, непрерывность, последовательность, а, значит и поисково-творческую деятельность по развитию эффективных форм профессиональной ориентации, подготовки управленческих кадров нового типа. Решение ее будет значительно эффективнее, если поиск будущих менеджеров и их экономическая, психологическая и профессиональная подготовка будет проводиться на основе четкой профессиограммы менеджера и ее широком использовании в учебно-воспитательном процессе.

 

 

Список  использованных источников

 

1. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009. - 500 с.
2. Грейсон Д., Харла О’Делл   Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Наука, 2009.
3. Глиньский Б. Японский опыт управления // Проблемы теории и практики управления - №: - 2008.
4. Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций // Проблемы теории и практики управления - № 6 - 2009.
5. Голобокова Г. Опыт российско - американского сотрудничества в подготовки менеджеров // Менеджмент в России и за рубежом - № 4 - 2009.
6. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления № 5.- 2009.
7. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. - М: Наука, 2008.
8. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. -  М.: ГАУ, 2009.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: «Инфра-М», 2009. - 450 с.
10. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом - № 2 - 2008.
11. Кочетков А., Э. Ширзадов О президентской программе подготовки управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2009.
12. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 2008.
13. Как работают японские предприятия: Пер. с англ ./ Под ред. Я. Мондена и др.  М., 2009.
14. Лысенко А. Международные проекты в области бизнес-образования в странах СНГ // Менеджмент в России и за рубежом - №3- 2009.
15. Матрусова Т. Обучение персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления - № 1, - 2008.
16. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах// Наука. М., 2009.
17. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., переработано и дополнено - М.: Банки и биржи ,ЮНИТ,2009.                
18. Матиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и высшего звена в России // Управление персоналом - № 3 - 2009.
19. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности - М.: «Экзамен», 2008. - 500 с.
20. Попов В. Б.  Как работают Японские предприятия. - М.: Наука,          2009.
21. Сербинский В.Ю, Самыгин С.И. Управление персоналом. Учебное пособие - М.: «Приор», 2009. - 850 с.
22.   Соколова М. Подготовка российских специалистов для иностранных фирм // Проблемы теории и практики управления - № 3 - 2009.
23. Токарев В. Профессиональные навыки менеджера // Проблемы теории и практики управления - № 6 - 2009.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2009. - 650 с.
25. Филиппов В., Лысенко А. Главное в профобразовании - качество подготовки специалистов// Проблемы теории и практики управления - № 5 - 2008.
26. Эштон Р. Х, Мюллер Е. Структура американской программы повышения квалификации менеджеров в Европе // Проблемы теории и практики управления - № 6 - 2008.

 

¹ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: «Инфра-М», 2009. - С.143.

² Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности – М.: «Экзамен», 2008. С. 88.

³ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2009.  С.105.

⁴ Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009. С. 78.