Кадры предприятия и пути улучшения их использования

 

РЕФЕРАТ

 

Объем работы: 64 страницы, 27 таблиц, 4 рисунка, 5 приложений, 42 литературных источника.

Тема: Кадры предприятия и пути улучшения их использования (на примере ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга»).

Объект дипломной работы: ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга», г.Минск.

Ключевые слова: кадры, кадровый состав, персонал, трудовые ресурсы, производительность труда, выработка, трудоемкость.

Цель дипломной работы: на основании анализа особенностей и структуры, а также оценки эффективности эффективности работы кадрового состава ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга», разработать предложения по рациональному использованию кадров предприятии.

В работе рассмотрены понятие кадров и кадровый состав, изучены категории кадрового состава и их функции. Дана организационно-экономическая характеристика, а также оценка структуры и эффективности функционирования кадрового состава предприятия ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга».

В процессе работы разработаны пути повышения эффективности работы кадрового состава ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга».

 

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

 

  
ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность изучения вопросов, связанных с кадрами на предприятиях различных отраслей промышленности обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности их использования, что все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения.

Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются кадры, зависит деятельность предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя волнует вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Особенно актуальным вопрос эффективного использования кадров является на предприятиях машиностроительной отрасли. Этим вопросом в настоящее время вынуждены заниматься практически все руководители машиностроительных предприятий, так как имеет место нехватка квалифицированных рабочих кадров.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов предприятия.

Цель исследования – анализ и оценка эффективности кадрового состава исследуемого предприятия, а также разработка направлений по совершенствованию его кадровой структуры.

Задачи, подлежащие исследованию: 

1. определить роль кадров экономике и рассмотреть основные категории кадрового состава;
2. выявить факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава  предприятия;
3. охарактеризовать деятельность ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга» и проанализировать его итоговые экономические показатели; 
4. дать оценку эффективности использования кадров с количественной стороны в ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга»;
5. предложить способы повышения эффективности использования кадров.

Объектом исследования является ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга».

Предмет исследования – кадровый состав ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга».

Практические навыки, полученные на ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга», будут удачно сочетаться с теоретическими знаниями, приобретенными в институте.

Теоретической и методологической основой написания дипломной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оценки и повышения эффективности использования кадрового состава. В частности, наиболее широко понятие «кадры» и его синонимы освещено у Агашковой А.А. и Пархимчика Е.П., основные категории кадрового состава и его функции достаточно подробно описаны Весниным В. Р. Также эту проблему исследовали Копнин С.М. и Касаткина Л.П. и др.

При написании дипломной работы были использованы методы анализа и синтеза, сравнительного анализа, графический, а также методы обработки результатов маркетинговых исследований, включающих методы экспертных оценок.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ «КАДРЫ»

 

1. Кадры и их роль в экономике

Успех деятельности предприятия во многом определяется уровнем квалификации его работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянного внимания со стороны руководства. Эффективность работы предприятия в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать[41].

Для понимания роли кадров в экономике рассмотрим такие термины как кадровая политика, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.

Кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества.

Кадровая политика – одно из ведущих направлений деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала. Это одна из основных сфер общегосударственной социально-экономической политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ.

Проблемы кадровой политики касаются непосредственной организации управления людьми, их подготовки, распределения и использования. Однако к названным проблемам вся кадровая политика не сводится. В широком смысле она затрагивает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Поэтому не меньшее значение для решения кадровых проблем имеет сильная социальная политика, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его организация, культура производства, социально-бытовое обслуживание, жилищные условия, организация отдыха и досуга – все это прямо или косвенно влияет на формирование и развитие человеческих ресурсов, качественного кадрового потенциала. Приоритетное развитие социальной сферы призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. (рис. 1.1).

Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Рис. 1.1. – Взаимосвязь понятий кадровой политики.

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Человеческий фактор. Решение текущих и перспективных задач любого общества связано прежде всего с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития.

Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.

Названные тенденции в развитии современного производства свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора и о том, что наряду с наращиванием и модернизацией производственного аппарата все больше внимания необходимо концентрировать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых методов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет оптимизации социальной составляющей производства.

Усиление роли человеческого фактора в общественном развитии предполагает повышение требований, предъявляемых к деловым и личностным качествам работников, создание условий для всестороннего развития и рационального использования личностного потенциала каждого участника современного производства, систематическое повышение общеобразовательного, культурного и профессионального уровня персонала, всемерное улучшение условий труда и быта, стимулирование инициативы и творческой активности кадров.

В целом повышение роли человеческого фактора как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, а также пропорциональное распределение трудовых ресурсов по сферам занятости, отраслям производства и регионам страны.

Таким образом, человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы представляют собой обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора. Трудовой потенциал – это понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры. Это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин «человеческие ресурсы» (или «кадровый потенциал»).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Трудовые ресурсы используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).

Различие понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой). Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.