Эволюция управленческой мысли в ХХ веке

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань  человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение  и все, что происходит во внешнем  окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей менеджеры  могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для  организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и ситуациями, мы сокращаем число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точности.

Конкретный выбор  переменных точно так же, как и в случае с функциями управления, находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных. Мы остановимся на них более подробно в двух последующих главах.

РЕЗЮМЕ

1. Практика управления  имеет такую же древнюю историю,  как и сами организации, но  управление стало признанной  и широко распространенной научной  дисциплиной только начиная с  1910 г.

2. Научное управление  сконцентрировало внимание на  изменении организации работ  для повышения эффективности  на неуправленческом уровне. Классическая  школа попыталась определить  более широкие универсальные  принципы административного управления  организацией. Точка зрения бихевиористской  школы заключалась в том, что  понимание человеческих потребностей  и социального взаимодействия  имело ключевое значение для  достижения успеха организацией. Все эти школы внесли важный  и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в  защиту «единственного лучшего  способа», рассматривали только  часть внутренней среды организации  или игнорировали внешнюю среду,  ни одна из них не гарантировала  полного успеха во всех ситуациях.

3. Школа науки  управления использует количественные  методики, такие как построение  моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений  и повысить эффективность. Ее  влияние растет, поскольку она  рассматривается как дополнение  к существующей и широко применяемой  концептуальной основе процессного,  системного и ситуационного подходов.

4. Концепция управленческого  процесса, применимая ко всем  типам организаций, возникла в  рамках классической школы. В  данной книге основными функциями  считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений  считаются связующими процессами, поскольку они требуются для  реализации всех основных четырех  функций.

5. Системный подход  рассматривает организацию как  открытую систему, состоящую из  нескольких взаимосвязанных подсистем.  Организация получает ресурсы  из внешней среды, обрабатывает  их и выдает товары и услуги  во внешнюю среду. Теория систем  помогает руководителям понять  взаимозависимость между отдельными  частями организации и между  организацией и средой, окружающей  ее.

6. Ситуационный  подход расширил практическое  применение теории систем, определив  основные внутренние и внешние  переменные, которые влияют на  организацию. Поскольку в соответствии  с этим подходом методики и  концепции должны быть применимы  к конкретным ситуациям, ситуационный  подход часто называют ситуационным  мышлением. С точки зрения ситуации  «лучшего способа» управления  не существует.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

1. Опишите некоторые  различия между организациями  древности и современными организациями.

2. Кратко опишите  три подхода к управлению, рассмотренные  в тексте.

3. Кратко опишите  три школы управленческой мысли,  которые получили развитие в  первой половине XX века.

4. Каковы четыре  функции процесса управления?

5. Ответы на какие  три основных вопроса дает  функция планирования?

6. Каковы существенные  характеристики функции организации?

7. Что такое социотехнические  системы?

8. Проведите различия  между открытой и закрытой  системами.

9. Обсудите методологию  ситуационного подхода.

10. Что такое управление: наука или искусство?

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Какую роль  играет коммуникация в структурировании  организации?

2. Сравните теорию  системного и ситуационного подходов.

3. Опишите опыт  работы в организации, который  вы накопили, с точки зрения  процесса управления.

4.    Что общего между различными подходами к управлению, изложенными в данной главе.

СИТУАЦИЯ ДЛЯ  АНАЛИЗА

Меняющиеся трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы  в Соединенных Штатах претерпевают изменения, и эти изменения, несомненно, повлияют на методы управления людьми и ресурсами. Министерство труда  подготовило прогноз о состоянии  трудовых ресурсов в 2000 г. Этот прогноз  и его анализ представляют большой  интерес.

1. Где будут работать люди? К 2000 г. почти все новые рабочие места будут создаваться в сфере предоставления услуг, а не в сфере производства товаров. В этот период занятость населения в сфере производства останется неизменной, с некоторым уменьшением определенных конкретных сегментов.

2. Что будут делать рабочие? Министерство труда предполагает, что будут созданы миллионы новых рабочих мест управленческого, профессионального, технического и маркетингового профиля за период между сегодняшним днем и 2000 г. Предполагается, что количество квалифицированных и неквалифицированных рабочих мест в производственной сфере сократится.

3. Что должны будут знать рабочие? Министерство труда предполагает, что работодатели в 2000 г. будут менее терпимы чем сегодня к неграмотности своих рабочих. В 1984 г. 15% рабочей силы классифицировались как функционально неграмотные, к 2000 г. таких рабочих мест для неграмотных практически не останется: они будут упразднены. Более того, работа в 2000 г. потребует образования более высокого уровня. В то время как сегодня нормой считается уровень неполной средней школы (девять классов), в 2000 г. рабочему потребуется по крайней мере двухлетний колледж, чтобы выйти на уровень стандартных требований.

4. Кто будет занимать рабочие места? Демографические изменения также влияют на трудовые ресурсы. К 2000 г. средний возраст типичного работника составит 39 лет, это будет самый старый возраст за всю историю Америки. Женщины будут представлять чуть менее половины всей рабочей силы. Темнокожие американцы, американцы испанского происхождения и другие этнические меньшинства составят около 29% всех новых контингентов рабочей силы между настоящим временем и 2000г.

Источник: Roger D. Semerad, «2000: Labor Shortage Looms», Industry Week, February 9,1987, pp. 38-40.

Вопросы:

1. Обсудите некоторые  результаты, которые могут быть  вызваны изменениями в трудовых  ресурсах и то, как эти изменения  скажутся на ответственности  и деятельности руководителей  в 2000 г.

2. Считаете ли  вы, что основные концепции управления, как они рассматриваются в  этой главе, будут так же  существенны в 2000 г. как и  сейчас?

ЛИТЕРАТУРА:

1. Peter F. Drucker, People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management (New York: Harper & Row, 1977), p. 19.

2. Frederick W. Taylor, Principles of Scientific Management (New York: Harper & Row, 1911).

О работах Гилбрета см. также Frank В. Gilbreth, Primer of'Scientific Management (New York: Van Nostrand, 1912).

Два историка в области  управления недавно заявили, что  Тейлор возможно использовал материалы  неопубликованной работы Industrial management Морриса Л. Кука (Morris L. Cooke), человека, с которым, как известно, Тейлор состоял в переписке при подготовке текста своей книги «Принципы научного управления». Однако, даже если это и так, именно Тейлор оказал большое влияние на теорию и практику управления. См. Charles D. Wrenge and А.М. Stotka, «Cooke Creates a Classic: The Story Behind F. Taylor's Principles of Scientific Management», Academy of Management Review, vol. 3 (1978), р.736.

3. Henri Fayol, Industrial and General Administration, trans. J. Coubrough (Geneva: International Management Institute, 1930).

4. Lyndall F. Urwick, The Elements of Administration, (New York: Harper & Row, 1943).

5. James D. Mooney and Alan C. Reiley, Onward Industry (New York: Harper & Row, 1931).

6. Социолог Макс  Вебер, хотя фактически и не  принадлежал к классической школе  управления, но сформулировал многие  концепции рационального управления. Его модель бюрократии рассматривается  в гл. 10.

7. Дополнительно  Мери Паркер Фоллетт см. в сборнике  ее работ Н.С. Metcalf and L. Urwick, eds., Dynamic Administration (New York: Harper & Row, 1941).

8. See Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization (New York: Macmillan, 1933) and F. J. Roelhlisberger and W. J. Dickson, Management and the Worker (Cambridge, Mass.; Harvard University Press, 1939).

9. Мы определили  науку управления как самостоятельную  школу управленческой мысли. Однако, общепринято считать количественные  методы — вспомогательным средством  управления, — в особенности в  таких областях, как принятие  решении, — а не завершенной  концептуальной основой. Такая  точка зрения, как представляется, соответствует современным воззрениям  теоретического и прикладного  характера.

10. Henri Fayol, General and Industrial Management (London: Pitman, 1949), pp. 5—6. Обратите внимание, как похож перечень принципов управления Файоля на некоторые перечни, данные современными авторами, что достоверно указывает на глубину его вклада в развитие управленческой мысли.

11. John A. Youmg, «One Company's Quest for Improved Quality», The Wall Street Journal, July 25,1983.

12. Дополнительную  информацию по системному подходу  см. Kenneth Boulding, «General Systems Theory —The Skeleton of Science», Management Science, April 1956, pp. 197—208; F E. Emery, ed., Systems Thinking (Baltimore: Penguin, 1969).

13. F. E. Kast and J. E. Rosenzweig, «GeneraI Systems Theory: Applications for Organization and Management», Academy of Management Journal, vol. 15, no. 4 (December 1972), pp. 447—465.

14. Fred Luthans, «The Contingency Theory of Management: A Path out of the Jungle», Business Horizons, June 1973, pp.62—72,

15. Metcalf and Urwick, op. cit., p. 277.

16. Sang M. Lee, Fred Luthans, and David L. Olson, «A Management Science Approach to Contingency Models», Management Journal, vol. 25, no. 3 (1982), pp. 553—566.

17. See Richard Pascale and William Ouchi, «Made in America (Under Japanese Management)», Harvard Business Review, September—October 1974.

 

 

 

 

Эволюция управленческой мысли

того чтобы достичь  основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие  задачи:

организовать систему  кадрового планирования, выбрать  стратегию кадровой политики;

рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

создать систему адаптации  персонала;

обеспечить сотрудников  организации должными условиями  мотивации, стимулирования и карьерного роста;

проводить оценку личных, деловых  и профессиональных качеств сотрудников;

разрешать конфликты.

Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью  содержания выполняемых работ и  их целевой направленностью; это  относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения  кадровой политики.

Широко распространенным подходом к определению функций  управления персоналом является системный  подход.

В рамках данного подхода  управление персоналом как система  состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции.

Функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом представлены в приложении 3.

Все перечисленные функции  управления персоналом в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений  всех уровней.

Обобщив вышесказанное, можно  выделить конкретные функции управления персоналом:

социальная;

нормативно-регулятивная;

функция контроля и мониторинга;

информационно-аналитическая;

мотивационная;

дидактическая;

коммуникативная;

аксиологическая.

Методы управления персоналом представляют собой совокупность приемов  и способов осуществления функций  управления персоналом. Поэтому непосредственно  зависят от характера функций  управления персоналом. Данный признак (критерий) лег в основу самой  распространенной классификации методов  управления персонала. По этой классификации  выделяют следующие методы управления персоналом:

экономические;

организационно-распорядительные;

социально-психологические;

социологические;

программно-целевые;

проблемно-ориентированные;

коммуникативные;

имиджевые.

Экономические методы — это  способы воздействия, имеющие в  своей основе экономические отношения  и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся  на четыре большие группы: государственные, хозяйственно-отраслевые, организационные  и индивидуальные. Искусство управленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворения оговоренных интересов. К рычагам  подобного регулирования можно  отнести: себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдачу, цену, заработную плату, налоговые отчисления, поощрения  и др.

Организационно-распорядительные методы — методы на основе силы и  авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно-правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организации, ее структурных  подразделений, должностей, функций; обеспечивают организацию нормативами; поддерживают дисциплину.

Социально-психологические  методы — методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях  и воспитании. При применении данного  метода управления персоналом очень  важно правильно оценить индивидуальные качества работника; правильно подобрать, расставить и закрепить кадры  на рабочих местах; создать условия  для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.