Экономическая сущность заработной платы

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры  конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости  будут определяться на пересечении  кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим  такую заработную плату, которая  побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут  согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы. Нестандартная  мебель по индивидуальному заказу любого размера

Полтора века тому назад  многие экономисты полагали, что размеры  заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых  средств существования, Мальтус  открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного  движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом  на блага и их предложением. Маркс  обосновал неизбежность образования  резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит  заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.

Суть закона заработной платы  состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

Во многих важных отраслях современной экономики рынок  труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный  профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда  на определенном уровне, профсоюзы  настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещениииспользовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.

Основными формами заработной платы являются повременная и  сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная  заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма  преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим  истоком имела поденщину. При  такой форме необходим был  жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом к машинному  производству произошло закрепление  рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике  развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.

За долгие годы капиталистический  мир выработал многие эффективные  системы заработной платы, побуждающие  рабочего к труду высокопроизводительному  и качественному.

1.2 Функции, формы и системы заработной платы.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа  и органически присущих ей функций.

По вопросу о функциях заработной платы в современных  условиях среди российских ученых-экономистов  нет единого мнения. Концепция  реформирования заработной платы в  условиях перехода к рынку, разработанная  Институтом труда Минтруда России, предполагает, что заработная плата  как цени рабочей силы должна выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Воспроизводственная функция.  Позволяет обеспечить работникам  и членам их семей минимальный  физиологический и социальный  уровень потребностей, необходимый  для воспроизводства рабочей  силы. В этом случае реализуется  экономический закон возмещения  потребностей. Государственное регулирование  оплаты труда по таким направлениям  как установление гарантированного  минимума заработной платы, прямое  регулирование заработной платы  в государственном секторе экономики,  тесно связано с этой функцией. Вместе с тем, если зарплата  по основному месту работы  не обеспечивает работнику и  членам его семьи нормальное  воспроизводство, возникает проблема  дополнительных заработков. Реализация  их вне предприятия может вызвать  не только позитивные, но и  негативные последствия. Работа  на два - три фронта чревата  ухудшением дисциплины и т.д.  Социальная функция, иногда выделяется  из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением  первой. Заработная плата как  один из основных источников  дохода должна не только способствовать  воспроизведению рабочей силы  как таковой, но и давать  возможность человеку воспользоваться  набором социальных благ - медицинские  услуги, качественный отдых, получение  образования, воспитание детей  в системе дошкольного образования  и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

2. Регулирующая функция  - это функция заработной платы  на производстве, она воздействует  на соотношения между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала и  степень его занятости. Объективной  основой реализации этой функции  является соблюдение необходимых  пропорций в соотношениях оплаты  простого и сложного труда,  труда, требующего разного уровня  квалификации, соблюдение принципов  редукции труда. Это регулирование  осуществляется на различных  уровнях, как в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений, так и в коллективных договорах предприятий. Кроме того, актуальной является задача установления соотношений, отвечающих экономическим и социальным критериям в оплате труда между секторами экономики (между бюджетной сферой и рыночным сектором, между производством и сферой обслуживания).

3. Стимулирующая функция.  Характеризует зависимость заработной  платы работников с количеством  и качеством затраченного труда.  Оплата работника обязательно  должна быть связана с индивидуальными  трудовыми достижениями и являться  стимулом к высокоэффективному  труду и развитию производства. Стимулирующую функцию нельзя  количественно измерить, она может  только существовать, стимулирующая  же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может  повышаться или понижаться, следовательно,  его можно оценивать, анализировать,  сопоставлять через эффективность.  Необходимость исследования эффективности  заработной платы обусловлена  развитием и расширением предпринимательства  и рыночных отношений.

4. Статусная функция зарплаты  предполагает соответствие статуса,  определяемого размером заработной  платы, трудовому статусу работника.  Под статусом подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус - это  место данного работника по  отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  (через заработную плату) в  образовании цены товара (продукции,  услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. Эта  доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда, ибо только  живой труд приводит в движение  овеществленный труд, а значит, предполагает  обязательное соблюдение низших  границ стоимости рабочей силы  и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций  через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления  и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада (КТВ) или другим образом).

По нашему мнению, заработная плата должна выполнять дополнительно  следующие функции:

6. Территориально-отраслевую функцию. Значимость этой функции велика, так как в различных отраслях производства и регионах сохраняется различия в структуре рабочей силы и в оплате труда. Вместе с тем различия в уровнях оплаты отражают также конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу. В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труд равной сложности и значимости должны быть положены единые методики оценки стоимости жизни по регионам страны.

7. Функцию формирования платежеспособного спроса населения. Сущность этой функции заключается в следующем: доходы населения формируются за счет кредитно-финансовых операций, предпринимательской деятельности и заработной платы. Падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения снижает мотивационный потенциал заработной платы. Но с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Все семь функций предусматривают, направления реализации, которые  включают в себя дифференциацию уровней  оплаты труда; оценку стоимости рабочей  силы социальные критерии и т.д. Все  функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования  организации оплаты труда.

Формы и системы  заработной платы.

Сдельная оплата труда  — оплата труда за количество произведенной  продукции (работ, услуг).

При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам  за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч/Вч или Зр = Зч* tн

Где, Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции, работы, ч.

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная —  это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь  принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения  объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности  продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного показателя определяется конкретными  условиями производства, сложившимися предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего находится  в прямой зависимости от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  труда не основных, а вспомогательных  рабочих (наладчиков, настройщиков).