Экономическая сущность заработной платы

 

 

Такая система меняет пропорции  распределения ФОТ при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может  увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении  заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что  в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем  выше объем реализации, тем более  эффективно работает предприятие, и  заработная плата может корректироваться в зависимости и от объемареализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.

 

Таблица 3

Шкала корректировки оплаты труда.

 

Должность	Процент оплаты	Примечание
Директор предприятия Зам. директора по производству Зам. директора по материально-техническому обеспечению Главный бухгалтер Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей Бухгалтер-кассир Экономист	1,5   80   80       80   80       80 75	От объема реализации   От начисляемой оплаты директора От начисляемой оплаты директора     От начисляемой оплаты директора От начисляемой оплаты главного бухгалтера     От начисляемой оплаты главного бухгалтера От начисляемой оплаты директора

 

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности  сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и  последствия, которые могут наступить  для сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон. Договор  может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная  оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной  системы – чёткое распределение  прав и обязанностей работника и  руководства предприятия. Эта система  достаточно эффективна в условиях рынка.

 

Основные элементы тарифной системы.

На большинстве предприятий  основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование  зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она  позволяет в определённой степени  учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности  и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым  и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью  тарифных систем.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных  единиц рабочего времени, различают  часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются  по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда  рабочих в зависимости от тяжести  и условий труда, а также в  зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта  дифференциация осуществляется путём  установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих  тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться  несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих  в зависимости от условий и  характера труда рабочих.

Тарифный коэффициент  – коэффициент, который позволяет  определять соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

Зарплата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий  порядок определения величины фонда  заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

 

Определение фонда  заработной платы.

Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и  все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) зарплаты.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

ФЗПсд = Сумма (Рi Vi)

где Рi -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi - объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения

ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i

где Тч, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда;

Ni; — численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi),

Где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

Зi - зарплата i-го работника

К i - коэффициент i-го работника;

Сумма К i - сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система  напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские  коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчёта. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчёт  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда  на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой  доходбригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.

При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем  фонде оплаты труда коллектива. Она  зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени  и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень  определяется делением зарплаты отдельных  работников сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень  ставит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким разом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или  специалиста к той или иной квалификационной группе принимается  внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе зарплаты, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива. Подразделения предприятия  сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Количество баллов определяется перемножением квалификационного  уровня, отработанных человеко-часов  и коэффициента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного  подразделения на общую сумму  баллов всех работников. Фонд оплаты труда  каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета  фонда оплаты труда прост, понятен  рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового  вклада работников с оплатой и  продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной  формой регулирования заработной платы  лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она  позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий  оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме  при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что  все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма  договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых  договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма  и оплаты труда позволяют разить многие вопросы, которые нельзя оговорить  при заключении бессрочного трудового  договора.

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких вечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а  также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По оглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.