Эффективный стиль руководства

8. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «управления». От руководства  ООО «Трим» требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов в освоении практических навыков.

Таким образом, проведенное исследование показало насколько важна оценка лидерских качеств руководителей. Были выявлены факторов, которые, очевидно, будут отрицательно влиять на управленческую деятельность руководства в ООО «Трим» Необходимо разработать рекомендации по совершенствованию профессиональных и личных качеств руководства ООО «Трим».

2.4. Предложения по совершенствованию стиля управления руководителя ООО «Трим»

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству ООО «Трим». Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. 

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. 

Для совершенствования бюрократического стиля управления в ООО «Трим» необходимы следующие меры:

1. Строгое разделение обязанностей между членами организации (специализация).

Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, должна расчленятся на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во звеньях организации специалистов – экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Иерархический порядок подчиненности на множестве сотрудников организации (иерархическая командная цепочка);

3. Наличие публичной канцелярии, где собраны письменные документы организации.

4. Официальная процедура подготовки должностных лиц к работе в организации   наличие штатных сотрудников, для которых работа в организации является основным занятием (карьерный рост, основанная на профессиональной компетенции).

5. Служба в бюрократической организации должна основываться на соответствии технической квалификации занимаемой должности, и служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба – это карьера. Существует система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью или тем и другим. Такая политика  в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них высокую степень лояльности.

6. Правила, регламентирующие должностные обязанности и поведение сотрудников в организации (единая политика в области в области прав и обязанностей).

Предполагается, что повиноваться следует формальным правилам, а не лицу, обладающему властью. При этом глава политического союза также подчинен формально-правовым нормам. На смену принципу личной преданности, имеющему центральное значение при традиционном и харизматическом господстве, приходит ориентация на безличный порядок.

7. Лояльность сотрудников по отношению к установленным правилам (безличностные взаимоотношения).

Основными направлениями, способствующими совершенствованию системы  управления персоналом ООО «Трим» можно  назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении.

2. Применение современных технологий управления.

3. Информация требует должного внимания.

4. Принять эффективное управленческое решение не такая простая задача.

5. Надо пользоваться услугами консультантов.

6.Выполнение принятого решения надо контролировать.

7.Управленческий процесс надо, по возможности, автоматизировать.

В целях совершенствования системы мотивации в ООО «Трим»– разработана система мотивации труда (табл. 2).

Таблица №2.

Система мотивации труда

Также необходимо выполнение всех мероприятий по реализации программы «Персонал» на 2009 год для повышения мотивации  персонала предприятия.(см. приложение)

Таким образом, данные мероприятия по повышению мотивации труда позво­ляют более эффективно использовать трудовой потенциал пред­приятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Для улучшения кадровой политики ООО «Трим»– рекомендуется провести следующее:

прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.  

Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а  систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются организации,   и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Следовательно, в  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Таким образом, руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Заключение

В  результате исследования нами получены следующие результаты.

Таким образом, проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации.

Попытка определения универсального стиля управления поставила за­дачу соединения большего числа факторов, влияющих на поведение ру­ководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных ка­честв руководителя, поведенческих характеристик руководителя и си­туации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного управления.

Итак, в современных условиях эффективность управления в ООО «Трим» определяется не только характером отношений между руководителем и подчинен­ными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факто­ров. Превосходство бюрократии над иными формами управления обусловлено главным образом тем, что она выступает носителем специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой организации.