Исследование и проектирование системы мотивации в организации

 

Введение 

 

В современном менеджменте  транспортно-экспедиционных фирм все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в современных экономических  условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных  форм мотивации и стимулирования труда.

Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной  и рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая  будет максимально располагать  их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствуют  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений  с руководством. Естественно, что  в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.).

Для того чтобы руководители могли расширить список используемых не денежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

Приверженность работников к своей организации это в  первую очередь готовность человека принять цели организациии следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в трудеи лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в общей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Целью данной работы является анализ мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, области  применения на практике, возможности  совершенствования механизма мотивации. А также Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Автотрейдинг-М».

Объектом исследования является транспортно-экспедиционная компания ООО «Автотрейдинг-М».

Предметом исследования –  система мотивации на предприятии.

В процессе работы были выдвинуты  следующие задачи:

1. Изучить особенности  мотивации и стимулирования персонала  в современной организации;

2. Рассмотреть понятие  мотива, потребности и стимула;

3. Проанализировать систему  мотивации персонала;

4. Разработать модель  современной системы мотивации;

5. Проанализировать систему  мотивации труда в транспортно-экспедиционнойкомпании на примере ООО «Автотрейдинг-М»;

6. Дать рекомендации и предложения для повышения конкурентоспособности и развития транспортно-экспедиционной компании, используя все факторы стимулирования и мотивации сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирование персонала

 

1.1. Анализ мотивационного процесса

 

Мотивационный менеджмент —  это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и  развитием системы мотивирования  и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных  целей. Основу мотивационного менеджмента  составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif — побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности — это нужда  в чем-либо объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности  вызывают особое состояние психики  личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между  внутренним состоянием и внешними условиями  его деятельности, проявляющиеся  во влечениях и мотивах. Потребности  стимулируют поведение, которое  осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму  интереса к тем или иным видам  деятельности, объектам или предметам.

Интерес (лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование — вид  управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала  организации для достижения ее целей  посредством влияния на условия  жизнедеятельности работника.

В широком смысле слова  стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система  поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная  потребность). Все это сводится к  более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные  мотивы являются врожденными  и имеют физиологическое происхождение,  поэтому их называют:

«первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование  термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет  некоторое превосходство над  другими (общими и вторичными) мотивами. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. При классификации  общие мотивы не всегда выделяются  в отдельную категорию. Однако  она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов  очень важно для объяснения поведения  человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют  большее значение, чем первичные  мотивы.

3. Вторичные мотивы. Эти  мотивы являются самыми значимыми.  По мере того как человеческое  общество развивается экономически  и становится более сложным,  первичные и в меньшей степени  общие мотивы при мотивации  поведения уступают приобретенным  вторичным. Даже с учетом некоторых  очевидных исключений, с которыми  все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все  же не являются доминирующими  среди людей, живущих в экономически  развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны  с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается  как элемент, служащий для повышения  мотивации к повторению поведения.

Потребности являются «стартером»  определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид  становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет  достичь работник, рассматриваются  руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем  самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного  периода руководство оценивает  такое поведение с помощью  вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь  способствует новому возобновлению  процесса мотивации.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.

Стимул — это побудительная  сила, которая может выступать  как «кнут», так и «пряник». Основой  стимулирования является соотношение  между действием и вознаграждением  за это действие. Стимулы могут  быть материальными и моральными.

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые  являются побудительными причинами  трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения  формируются из трех основных компонентов:

• отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

• отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

• отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и  теми конечными благами, которые  их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и  от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным ядром  личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном  ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности  реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Мотивы личности могут  усиливаться или ослабляться. В  этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при  определении типа мотивации индивида.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен  механизму мотивации работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Современные теории мотивации

 

Существуют различные  теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей  к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации  по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне, — это физиологические потребности, на втором — потребности в безопасности, на третьем— потребность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении. 

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится  к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет  его потенциал, поэтому потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения  через потребности является бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.

В соответствии с двухфакторной  теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.