Организации заработной платы на предприятии  придается огромное значение. Она  осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.

     Тарифная  система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

     Формы и системы заработной платы – порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

     Существуют  две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных  типа: американскую, японскую, западноевропейскую.

     В американских тарифных системах не принимаются  во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается  зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.

     Японские  тарифные системы, наоборот, учитывают  многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип  тарифных систем оказал большое влияние  традиционный в Японии способ найма  рабочей силы.

     Западноевропейские  тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности  их профессиональной подготовки.

     Материальное  стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

     Хотя  труд в нашей стране рассматривается  в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие групп потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижением успеха и др.

     Еще один конкретный способ вознаграждения – признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

     Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.

     В этом аспекте большой интерес  для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 ч, а другой – 6 ч, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось 40 ч или за месяц 160 ч). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах и т.п.

     Конечно, не всякие виды и организация труда  позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации  нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий.

     Еще один способ вознаграждения – перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

     В заключение следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня – улучшений условий труда.

     На  этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида противоречит неблагоприятным  условиям трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и  мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его  эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

1. ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2. правильно располагать и хранить нужные предметы;
3. постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4. держать в постоянной готовности рабочее место к процессу работы;
5. усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

     Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии  своего рабочего места, так как в  этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой  системы позволяет повысить уровень  культуры производства и способствует росту производительности труда.

     Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработкой  мотивации труда, важно знать  личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого  поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере  мотивации к труду было гласным, известным из первых рук, понятным и  правильным, даже если на первых порах  это решение ущемляет чьи-либо интересы¹².

     Заключение

     Производство  невозможно без совместного участия  трех основных факторов – земли, капитала и человека. В эпоху сельскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора  производства взял на себя капитал. В  настоящее время в третьем  тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую  фазу своего развития. Определением эффективности  экономики стал человек, мощь его  интеллекта, крепость социальных и  моральных принципов.

     Инновационный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма. Это и привело  к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом.

     Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела  решающее значение в современных  условиях.

     Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать  именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так  как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен  к риску, непредсказуем, его поведение  определяется множеством мотивов. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность  и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности. 
 
 

Приложения

Приложение 1

     Таблица 1

     Этапы карьеры и потребности

Приложение 2

Таблица 2

Мотивационная программа