Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

     Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет  на предприятии важную роль действенных  мотиваторов или основных носителей  интересов работников. Оно принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение как  один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в ее делах, осуществляя необходимые  действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством  также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

     Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить  на работу в повседневной одежде; возможность  внесения идей и предложений; служебные  командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание  заслуг; вознаграждение; возможность  работать дома; скидки в магазинах  компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в  работе; сотрудничество с другими  людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.

     Учесть  различие во вкусах и личных мнениях  каждого удается редко, поэтому  руководитель, как правило, стремится  к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать  приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального  количества своих подчиненных.

     Идеальная работа должна:

• иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;
• оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует  к выполнению более сложной работы.

     Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Воздействие  через стимулы обычно оказывается  сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее  последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку  они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания  по отношению к работнику, как  оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному  сообществу, престиж проявляются  сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

     У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется, под  ее влиянием меняются и личность, и  связанная с ней мотивация  как система побудительных сил.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает можно выделить два основных типа мотивирования.

     Первый  тип состоит в том, что путем  внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у  двух сторон не оказывается точек  взаимодействия, то и процесс мотивирования  не сможет состояться. Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления, прогрессивно управляемыми организации стремятся  сочетать оба эти типа мотивирования.

     Наиболее  часто встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

     1. Потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

     2. Целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности,  люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании  – один из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность - еще  один тип целенаправленного поведения,  устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

     3. Удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть  своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным  образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

          Первый этап - возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия.

          Второй этап - поиск  путей устранения потребностей, определение  направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить  потребность.

          Третий этап –  определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить, для того чтобы удовлетворить  потребность.

          Четвертый этап –  осуществление действия, т.е. затрата  усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка  целей, поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий.

          Пятый этап - получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

          Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

     С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. В основе этих методов  лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание  со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой  и гордость своей фирмой. Такие  методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного  ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей⁸.

4. Основные  цели и базовые  принципы построения системы стимулирования сотрудников

     Типичные  проблемы, возникающие в организациях и связанные в той или иной мере с низкой мотивацией персонала:

• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность в коллективе организации;
• низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;
• некачественный труд, большой процент брака;
• слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;
• отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• низкий уровень межличностных коммуникаций;
• сбои в производственном процессе;
• проблемы при создании согласованной команды;
• слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• негативная оценка персоналом деятельности руководства организации;
• неудовлетворительный морально-психологический климат;
• недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности организации;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем? И многие-многие другие.