Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

     Многие  существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять  руководство организаций. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность  определяется следующими основными  причинами:

1. Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала организации. Многие существующие программы оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы, и, что особенно важно, не связаны с бизнес-целями всей организации.
2. Секретность оплаты. Сотрудники организации должны принимать на веру, что они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того что информация по окладам и часовым тарифным ставкам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена ли справедливость при действующей в организации системе оплаты труда.
3. Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в коллективе и мотивацию персонала.

     Более того, во многих организациях независимо от того. Что происходит с их доходами, подчас затраты на оплату труда неумолимо  растут и растут, причем с заранее  прогнозируемым интервалом, а вот  когда уже невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости  выпускаемой продукции или предоставляемых  услуг, в таких организациях начинается сокращение персонала, что, конечно  же, не может радовать и удовлетворять сотрудников и естественным образом ведет к подрыву их лояльности, создает нездоровую атмосферу всеобщего недоверия со всеми выше перечисленными негативными последствиями и проблемами.

     Основные  цели системы стимулирования персонала:

1. привлечение новых работников высокой квалификации;
2. закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;
3. минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
4. поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;
5. создание и поддержание корпоративной культуры.

     Базовые принципы построения системы стимулирования персонала:

1. индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п. Преуспевающий менеджер должен всегда помнить, что «ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников»;
2. сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;
3. поддержание имиджа организации как одной из ведущих на рынке;
4. разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом организации;
5. регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих организациях и в целом по стране;
6. гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;
7. анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики организации в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

     Система стимулирования персонала современной  организации имеет весьма сложные  формы.

     Разнообразные теории трудовой мотивации, в частности, теория А.Маслоу, дают в принципе понимание  того, что же нужно делать руководителю организации для мотивации персонала, причем не теоретически, а именно практически. В Приложении 2. табл. 2 представлен один из примеров мотивационной программы⁹.

5. Теории  мотивации

     Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории трудовой мотивации. Сегодня  их насчитывается не один десяток. Выделяют теории содержания и теории процесса мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Теории мотивации эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

1. Содержательные теории мотивации

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности  и факторы, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы.

     Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей, разработанная А.Х.Маслоу, теория двух факторов Ф.Герцберга, теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда.

     Иерархическая теория, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. Пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими. На рис.1. Приложения 1 показана иерархия потребностей по А.Маслоу.

1. Основные физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или регулярно вносит квартирную плату.
2. Потребность в безопасности и уверенность в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему ребенку медицинские и страховые льготы.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек, работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими коллегами.
4. Потребность в уважении, признании – потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.
5. Потребность в самовыражении – стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.

     По  теории А.Маслоу все эти потребности  расположены в виде иерархической  структуры, этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

     Однако  иерархическая структура потребностей А.Маслоу не является строгой. Жизнь  показывает, что относительная значимость различных потребностей у людей  может меняться, жизненные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности.

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

     Самая высокая потребность – потребность  самовыражения и роста человека как личности – никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

     Модель  иерархии потребностей А.Маслоу в свое время подвергалась критике, однако ею пользуются и сейчас в практических целях, а ее автор стал одним из классиков теории мотивации.

     Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Ф.Герцберг во второй половине 50-х гг. предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

     1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

     2) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

     Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Они соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Вторая группа факторов мотивации связана  с самим характером и сущностью  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы. «Гигиеническая»  внешняя среда и построенная  на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить  недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

     К первой группе относятся:

     - достаточная заработная плата;

     - уважительное отношение начальника;

     - нормальные взаимоотношения в  коллективе.

     Эти факторы, если они присутствуют, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе не являются факторами-мотиваторами.

     Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание  со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого  роста).

     Ф.Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы  только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

     Обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской  лабораторией трудовых ресурсов Российской Федерации, показали, что в промышленности и строительстве в России главными факторами неудовлетворенности являются плохие социально-бытовые условия, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).

     Для отдельных людей гигиенические  факторы не имеют значения (для  аскетов, примитивных людей с  низкими потребностями и т.д.). Но люди, проявляющие аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. Низкая заработная плата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию.

     Теория  приобретенных потребностей Дэвида МакЛелланда. Широко распространенной концепцией потребностей является концепция Д.МакКлелланда (70-е гг. ХХ в.), связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

     При этом МакКлелланд рассматривает  указанные потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

     Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как дает возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.