Использование кадрового потенциала на предприятии

    Проведем  анализ вопроса повышения квалификации кадров на предприятии. Для этого  рассмотрим данные отчета формы 6-т «Кадры» и представим их ниже в таблице 2.4.

    Таблица 2.4

    Профессиональное  обучение работников ЗАО « СКАР» в 2007 году.

      Профессиональное  обучение кадров на предприятии идет довольно быстрыми  темпами  за 2007 год из работников аппарата управления было обучено 63 человека (из них 43 руководителя, 17 специалистов и 3 других служащих), что составляет 26,4% от их общего числа. Практически все из них (61 человек) повышали свою квалификацию; 2 человека прошли переподготовку, причем оба в связи с высвобождением. Следует отметить, что один из работников  повышал свою квалификацию за границей.

    Наиболее  ответственным этапом в анализе  обеспеченности рабочей силой предприятия  является изучение ее движения.

    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент  оборота по приему рабочих (Кпр):

;                                         (2.1)

2) коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

                                                     (2.2) 
3) коэффициент общего оборота (Коб):

                     (2.3)

4) коэффициент  текучести кадров (К_Т)_:

;                               (2.4)

5) коэффициент  постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с):

;                                (2.5)

6) коэффициент  восполнения работников (Квосп):

                                                       (2.6)

    Рассчитаем  данные коэффиценты для предприятия  ЗАО “СКАР” и проследим их динамику за последние два года (2006 и 2007 год).

Таблица 2.5

Движение  рабочей силы на предприятии ЗАО «СКАР» по годам

    Как можно судить из полученных значений показателей, предприятие относительно неплохо справляется с вопросами, связанными с движением трудовых ресурсов. Среднесписочная численность работающих была снижена в 2007 году на 138 человек. Так, текучесть кадров составила в 2007 году 8%. Это, конечно, не так мало, однако на общем уровне по сравнению с другими предприятиями все же неплохо. Кроме того, это на 2% меньше, чем в предыдущем году. То есть мы видим, что ее темпы уменьшаются. Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины было уволено 13 работников (на 8 человек меньше, чем в предыдущем году). При этом коэффициент восполнения работников равен 2,02, то есть на место каждого уволившегося предприятие берет двух новых работников. В условиях кризиса это неблагоприятное явление. Однако, опять же, этот коэффициент снизился по сравнению с 2006 годом (2,93).

    Итак, показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют  степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности  труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Анализ использования фонда рабочего  времени

    Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.6).

    Таблица 2.6

Использование трудовых ресурсов предприятия  ЗАО « СКАР» по годам

    Фонд  рабочего времени (Ф) зависит от численности рабочих (Т), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д^Р) и средней продолжительности рабочего дня (Ч^СМ):

    Ф = Т ´ Д^Р ´ Ч^СМ.                                                    (2.7)

    На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше планового на 99904 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:   

ΔФ_чр = (Т_ф – Т_пл) ´ Д_пл^Р ´ Ч^СМ _пл = (1076 – 1261) ´ 222 ´ 8,0 = - 108336 ч; 

ΔФ_д = (Д_ф^Р – Д_пл^Р) ´ Т_ф ´ Ч^СМ _пл = (224,1 – 222) ´ 1076 ´ 8,0 = + 18077 ч; 

ΔФ_п = (Ч^СМ _ф – Ч^СМ _пл) ´ Д_ф^Р ´ Т_ф = (8,0 – 7,96) ´ 222,4 ´ 1076 = - 9645 ч. 

Всего: - 99904 ч. 

    Как видно из приведенных в таблице  данных, планом намечалось улучшить использование  рабочего времени. Каждый член трудового  коллектива в отчетном году должен был отработать 222 рабочих дня вместо 204,4 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. План был перевыполнен на 0,95% (то есть вместо планируемых 222 дней было отработано 222,4). Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 – 7,95), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 11,1 ч (0,05 ´ 222). Этот план выполнить не удалось, однако внутрисменные потери рабочего времени все же снизились на 0,01 ч. (7,96 – 7,95) на человека по сравнению с прошлым годом. Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.

    В трудовом коллективе планировалось  увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 26,915 ч (за счет сокращения целодневных потерь на 16,695 (7,95 ´ 2,1) и внутрисменных на 10,22 (0,05 ´ 204,4)), но плановое задание не было выполнено.

    При изучении в трудовом коллективе использования рабочего времени анализ следует проводить по двум направлениям: определить уменьшение рабочего времени вследствие уменьшения численного состава трудового коллектива, с одной стороны, и выявить потери рабочего времени – с другой. Для этого рассчитывают количество рабочего времени исходя из фактической численности рабочих и планового количества часов работы одного рабочего, равное 1910976 ч (1776 ´ 1076). Путем сравнения полученной величины с плановой определяют уменьшение рабочего времени благодаря сокращению численности. В анализируемом трудовом коллективе за счет этого фактора уменьшение рабочего времени составило - 108336 ч. Однако, сопоставляя плановое рабочее время, рассчитанное на фактическую численность рабочих (1910976 ч) с фактически отработанным рабочим временем (1919408 тыс. ч), можно установить, что в трудовом коллективе одновременно допущены и потери рабочего времени в количестве 84,32 ч. При этом необходимо учесть, что действительные потери рабочего времени больше отчетных (8 ч в расчете на одного рабочего) на время, отработанное сверхурочно каждым рабочим, т. е. 27,4 ч (29500 : 1076), что составляет 19,4 ч (27,4 - 8), или (1919408 - 29500 - 1910976):1076. Эти потери рабочего времени следует подразделить на целодневные и внутрисменные. Каждый член трудового коллектива в среднем переработал 2,1 рабочих дня (224,1 - 222), а все рабочие 2259,6 дн. (1076 ´ 2,1). При плановой продолжительности рабочего дня (8 ч) целодневных потерь рабочего времени не было, а рабочие переработали по сравнению с планом 18077 ч., а в расчете на одного рабочего 16,2 (8 ´ 2,1), зато внутрисменные потери рабочего времени составили 9645, и соответственно 3,2 ч (19,4 – 16,2) на 1 рабочего. Итак, в процессе проведения анализа использования рабочего времени устанавливаются общие потери рабочего времени, в том числе целодневные и внутрисменные.

    Общие потери рабочего времени (ОЧ) определяются путем вычитания из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время (из фактически отработанного времени вычитается время, отработанное сверхурочно) времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую численность рабочих.