Использование кадрового потенциала на предприятии

     Это обусловливает необходимость постоянного  контроля за ситуацией, корректировки  выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем  планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

1.2. Задачи анализа трудовых ресурсов и источники информации

     Трудовые  ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс – рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов — один из основных разделов анализа работы предприятия.

     Исследование  трудовых ресурсов можно разделить  на две взаимосвязанные группы:

1. исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала предприятия;
2. рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени. [14]

     Схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования является весьма сложной и может включать все множество факторов, указанных ниже на рисунке 1.1. 

Рис.1.1 Схема анализа трудовых ресурсов

     Задачи  анализа:

1. Анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам).
2. Анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих.
3. Оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и т.п.
4. Изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению.
5. Изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда.
6. Изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда.
7. Изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
8. Принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

     Исходная  информация для анализа: а) нормативные документы (законодательного уровня); б) положения об оплате труда; в) положения по премированию; г) штатное расписание; д)планы, сметы, балансы; е) приказы, распоряжения; ж) данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие); з) отчетность по труду.

1.3. Анализ использования рабочей силы

      Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

     Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

     В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. [8]

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

                     

 ,                                         (1.1)

     где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

      ,                                        (1.3)

     где n_i – количество агрегатов на i-й операции; 
Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; 
k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; i – наименование операций.

     Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих  , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

      ;             ,                         (1.4)

     где Т_р – тарифный разряд, 
Ч_p – общая численность (количество) рабочих, Ч_pi – численность рабочих i-го разряда, V_рi – объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл. 1.1)

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. [3]

     Таблица 1.1

     Показатели  движения рабочей силы

     Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса  представлены в табл. 1.2.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Таблица 1.2

     Основные  показатели баланса рабочего времени  одного рабочего

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

                                                      (1.5)

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

      ;                                 (1.6)

      ;                                (1.7)

      .                                         (1.8)