Характеристика менеджера

Реферат: "Характеристика менеджера"

Раздел: Рефераты по менеджменту 

Московский государственный  институт делового администрирования 

 Курсовая работа  по дисциплине 

 «Основы менеджмента» 

 на тему 

 «Характеристика  менеджера» 

 Работу выполнила  студентка 42-к группы 

 Соколова С.С. 

 Преподаватель 

 Елизаров Ю.Ф. 

 Москва, 2004 

 Содержание стр 

1. Введение 3 

2.Общая характеристика  менеджера как руководителя и  человека 4 

3. Оценка реальных  и требуемых навыков 5 

4.Формирование управленческих  навыков руководителей 10 

5. Влияние имиджа  на эффективность работы менеджера  12 

6. Социально-психологические  ресурсы деятельности менеджера  17 

7. Заключение 20 

8. Список литературы 21 

 Введение 

 Одна из самых  популярных и высокооплачиваемых  профессий этого века – менеджер. Причем неважно какой специализации,  это может быть и заведующая  детского сада, и менеджер по  рекламе, и управляющий персоналом. Даже

 Президент тоже  является менеджером. Исходя из  этого, наука управления приобретает  всё большую популярность. Но  некоторые скажут: «Зачем этому  учится? Лидерство закладывается  природой!» Но на самом деле  это не совсем так. В древнем  мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные в  богатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет,  может и умеет управлять, двигать  прогресс и бизнес вперед. Именно  для таких людей современного  мира создаются школы бизнеса,  где их обучат не просто  управлять, а качественно управлять. 

 Итак, какие личностные  характеристики менеджера влияют  на эффективность его работы??? Скажу сразу, что все перечислить  просто невозможно. Также наличие  некоторых характеристик не обязательно,  но желательно, а другие можно  воспитать в своем характере.  Но об этом позже. 

 Отрицательно  влияют следующие качества:[1] 

. Неумение управлять  собой. Имеется ввиду неумение  поддержать физическое здоровье, рационально распределить силы, преодолеть трудности, выйти из  стресса быстро и качественно  и рационально распределить время. 

. Размытые личные  ценности. Менеджер должен знать,  что такое личные ценности, моральные  ценности, надлежащим образом к  ним относиться. 

 У успешного  менеджера должна быть четко  выработанная жизненная позиция. 

. Смутные личные  цели. Менеджер должен уметь правильно  выбрать личную или другую  цель, уметь ее определить и  знать все возможные пути достижения. Хотя иметь личные цели должен  любой человек, для управляющего  это приобретает особую значимость. Четко поставленные цели прежде  всего косвенно отражает уверенность  в себе, своих действиях, что,  в свою очередь, крайне важно  в работе, т.к. приносит успех  при межличностном общении и  многих прочих ситуациях. 

. Остановленное  саморазвитие. Прогресс всегда движется  вперед и его надо догонять. Поэтому управляющий должен постоянно  и беспрерывно самосовершенствоваться. 

. Недостаточность  навыка решать проблемы. 

. Недостаток творческого  подхода. Творческий человек может  генерировать гораздо более интересны,  оригинальные и захватывающие  идеи. 

. Неумение влиять  на людей. Это наиболее критический  недостаток в плохом менеджере.  Люди должны следовать за лидером,  даже если он не назначен  на должность менеджера. Лидерство  управляющего очень важно, т.к.  это дает новые рычаги управления, новые способы добиться желаемого  и многое другое. 

. Недостаточное  понимание особенностей управленческого  труда. 

. Слабые навыки  руководства. 

. Неумение обучать.  Исходя из пословицы «Если  хочешь что-то сделать хорошо, то сделай это сам» (которая,  разумеется, неприемственна для  менеджера), то менеджер должен  уметь рассказать, как сделать  то, чего он хочет, т.е. обучить. 

. Низкая способность  формировать коллектив. 

 Таким образом,  если вышеперечисленные характеристики  в обсуждаемом человеке присутствуют, то работа управляющим явно  не для него. А для кого же? 

 Общая характеристика  менеджера 

 Для начала  рассмотрим должность менеджера  как таковую. Она требует особого  внимания. В странах с высокоразвитой  рыночной экономикой менеджерами  называют профессиональных управляющих,  имеющих специальное образование,  часто полученное в дополнение  к инженерному, юридическому или  экономическому. Менеджеры осуществляют  квалифицированное управление деятельностью  предприятия (менеджеры высшего  звена), его структурных подразделений  (менеджеры среднего звена) или  обеспечивают выполнение определенной  деятельности в сфере бизнеса  (низовое звено менеджеров). 

 Менеджерами высшего  и среднего уровня применительно  к действующей должностной структуре  можно считать всех руководителей  - директоров предприятий, учреждений, организаций и других линейных  руководителей - начальников цехов  и иных структурных подразделений,  а также функциональных отделов. 

 Что касается  менеджеров низового уровня, то  в условиях развития коммерческой  деятельности, малого и среднего  предпринимательства возникла потребность  в определении их места и  функциональной роли как организаторов  этой деятельности, обеспечивающих  ее соответствие условиям внешней  среды

(экономическим,  правовым, технологическим и другим  требованиям). 

 Менеджеры соответствующего  профиля осуществляют следующие  основные функции: маркетинг,  управление кадрами, материально-техническое  обеспечение, рекламно-информационное  обслуживание и др.[2] 

 Особенно интересны  менеджеры среднего звена. Каждый  такой менеджер является одновременно  и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории  персонала необходимо определить  потребности как в развитии  управленческих качеств, так и  в совершенствовании профессиональных  знаний. 

 Оценка реальных  и требуемых навыков 

 Важной задачей  для решения первой из перечисленных  проблем, является выявление характеристик,  наиболее значимых для менеджеров  как специалистов по управлению. На основе изучения[3] отечественного  и мирового опыта в области  развития персонала и разработок, выполненных в Центре Менеджмента  и

 Маркетинга «Прогресс»  при Правительстве Российской  Федерации для одного из ведущих  станкостроительных предприятий  Санкт-Петербурга, были предложены  следующие критерии[4] для оценки  и, соответственно, определения потребности  в развитии менеджеров среднего  звена. 

. степень готовности  к работе – несобранный менеджер  может забыть слишком много  важных дел 

. уровень самостоятельности  – только самостоятельный руководитель  может правильно и успешно  руководить 

. инициативность  – большинство идей должно  исходить от управляющего, а не  от его подчиненных 

. надежность выполнения  работ – ненадежный и неответственный  руководитель вряд ли сможет  заставить компанию (организацию)  надежно и эффективно функционировать 

. способность убеждать  – люди должны быть убеждены  в правильности своих действий, должны понимать их глобальный  смысл и верить в него 

. сотрудничество 

. деловая контактность  – без деловой контактности  трудно наладить полезные для  фирмы связи 

. умение мотивировать  сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника  качество и объем выполняемых  работ гораздо больше 

. умение координировать  работу сотрудников – это собственно  и является одной из главных  задач и забот человека, работающего  в управляющей должности 

. не менее важны  психологические ресурсы личности (см. ниже) 

 Хотелось бы  заметить, что не только менеджеры  должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор  должен уметь управлять своими  менеджерами и развивать их  таланты. С помощью нижеприведенной  схемы можно выбрать путь развития  не только менеджера, но и  любого другого сотрудника. 

[pic] 

Рис.1. Реализация стратегии  развития персонала на основе процесса систематического обучения. 

 В качестве  примера приведем описание шкалы,  используемой для оценки персонала  по критерию "степень готовности  к работе". 

 В какой степени  сотрудники готовы брать на  себя задачи в сфере своей  компетенции? Стремятся ли довести  работу до конца, если это  связано с трудностями и прилагаемые  усилия не сразу ведут к  успеху? 

. "Неудовлетворительно": Медлят брать на себя и выполнять  те или иные задачи. Часто необходимы  понукания и побуждения. При появлении  трудностей демонстрируют мало  выдержки. 

. "Удовлетворительно": Готовность к работе достаточна  для достижения требуемых результатов.  Большей частью не нужно дополнительных  стимулов для того, чтобы сотрудники  принимались за работу. При появлении  трудностей или при неудачах  демонстрируют определенную меру  выдержки. 

. "Хорошо": Демонстрируют  готовность и активность при  получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами". 

. "Очень хорошо": Демонстрируют ярко выраженное  прилежание. Прилагают усилия и  тогда, когда выполнение задачи  связано с особыми трудностями.  Не отступают даже после многократных  неуспешных попыток выполнить  работу в тяжелых условиях. 

. "Превосходно": Развивают такую высокую активность  и готовность, что решительно  берутся за выполнение чрезвычайно  тяжелых задач. Упорно преодолевают  значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются  тщетными. 

 Такие же описания  можно выполнить для любой  другой характеристики. 

 Для определения  потребностей в обучении необходимо  знать, с одной стороны, существующий  уровень менеджеров, с другой  – зафиксировать желаемый, но  реально достижимый уровень квалификации  по каждому из критериев. Все  эти необходимые для достижения  цели вопросы должны быть сконцентрированы  в чек-листах, разработанных для  использования на данном предприятии. 

Источником информации является высший менеджмент предприятия, что позволяет определить разрывы  в реальном и потребном уровне квалификации среднего менеджмента  в разрезе основных служб предприятия. Обобщенные результаты анализа представлены в графическом виде на рис. 2 – 5 (фиолетовая линия – желаемый уровень, черная – реальный). См. ниже. 

[pic] 

Рис. 2. Общая характеристика менеджера среднего звена с точки  зрения генерального.директора 

[pic] 

Рис.3. Общая характеристика менеджера среднего звена в целом  по предприятию. 

[pic]