Функции менеджмента в условиях рыночной экономики» на примере кредитного агенства ООО «Доступные деньги»

Второй этап процесса контроля в ООО «Доступные деньги» состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе определяются масштабы допустимых отклонений, изменение результатов, передается и распространяется информация. Руководство ООО «Доступные деньги» определяет, насколько достигнутые результаты соответствуют планируемым. В случае обнаружения отклонений от стандартов принимается решение о том, насколько они допустимы. Поэтому хороший стандарт системы контроля предполагает масштаб допустимых отклонений, в пределах которого отклонение полученных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги.

Определение масштаба допустимых отклонений - вопрос кардинально важный. Если взять слишком большой масштаб - то возникающие проблемы могут приобрести грозные очертания. Но если взять слишком маленький масштаб, то организация будет реагировать на очень небольшие отклонения, что весьма разорительно и требует много времени. После оценки полученных результатов процесс контроля переходит на третий этап.

Третий этап - действия, на котором руководство ООО «Доступные деньги» принимает какое-либо решение: устранить отклонение, пересмотреть стандарт или ничего не предпринимать.

Нe все заметные отклонения от стандартов в ООО «Доступные деньги» устраняются. Иногда сами стандарты оказываются нереальными, потому что они основываются на планах, а планы - это лишь прогнозы будущего и иногда они могут оказаться нереальными. При пересмотре планов в ООО «Доступные деньги» пересматриваются и стандарты. Кроме того, иногда оказывается, что планы трудновыполнимы, поэтому стандарты пересматриваются в сторону понижения. Стандарты, требования которых выполнить очень трудно, фактически делают тщетными стремления работников и менеджеров достичь сформулированных целей и сводят на нет всю мотивацию. В ООО «Доступные деньги» бывают случаи, когда сопоставление фактических результатов со стандартами говорит о том, что установленные цели достигаются и, таким образом, можно продолжать измерять результаты, не изменяя стандарты и повторяя цикл контроля.

Рекомендации  по проведению эффективного контроля.

При разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей, т.к. контроль сильно действует на психологическое состояние работников. Часто имеет смысл сделать процесс контроля наглядным, т.к цель контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать ошибки или мошенничество, а в том, чтобы предупредить их и, в конечном счете, достичь поставленных целей.

Но наглядность контроля может вызвать отрицательный результат. Если сотрудники знают установленные стандарты и всю процедуру контроля, то они, как правило, стремятся зафиксировать измерения результатов работы на уровне, который гарантирует наивысшее вознаграждение и в тех только областях, где проводятся измерения. Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом побочных эффектов, иначе она будет ориентировать сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации.

На наш взгляд характеристиками эффективного контроля являются:

1. Стратегическая направленность  контроля, т.е. отражение общих  приоритетов организации и поддержание их.

2. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечивают ее выживание в будущем.

3. Соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным  контроль должен соответствовать  контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять  и оценивать то, что действительно важно.

4. Своевременность контроля  заключается не в исключительно  высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала такого рода определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов.

5. Гибкость контроля. Контроль, как и планы, должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям.

6. Простота контроля. Наиболее эффективный контроль - это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Избыточная сложность ведет к беспорядку. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.

7. Экономичность контроля. Любой контроль, который стоит больше, чем он дает для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является еще одним синонимом потери контроля.

8. К контролю необходимо  привлекать весь персонал, ибо  лучший контроль - это самоконтроль. Для того чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.

Можно предложить следующие  рекомендации по проведению эффективного контроля в ООО «Доступные деньги»:

1. Установление осмысленных стандартов, воспринимаемых сотрудниками - люди должны чувствовать, что стандарты достаточно полно и объективно отражают их работу, помогают организации.

2. Установление двухстороннего  общения - возможность обсудить  проблемы, связанные с системой контроля.

3. Отказ от чрезмерного  контроля - нельзя перегружать подчиненных  многочисленными формами контроля, излишний мелочный контроль – обида.

4. Установление жестких,  но достижимых стандартов - четкий  и ясный стандарт создает мотивацию - чего ждет организация от работников. Мотивацию разрушают и нереальные, и низкие стандарты.

5. Вознаграждение за  достижение стандарта - взаимосвязь  между результатом и вознаграждением.

 

Заключение

 

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Исследования подтвердили  актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

В проделанной работе были освещены следующие функции:

 Планирование, которое  дает конкретную формулировку  целей организации, средств их  достижения, сроков и этапов выполнения. Оно способствует ясному видению стратегии предприятия, возникающих проблем, что дает возможность своевременной корректировке целей и задач.

Во время исследования внутренней среды фирмы, достаточно хорошо реализуется оперативное, краткосрочное планирование, но не существует ярко выраженного, документально закрепленного долгосрочного, стратегического, что неприемлемо в условиях постоянно меняющейся рыночной среды. Данный фактор несомненно оказывает отрицательное воздействие на формирование экономических результатов деятельности фирмы.

Организация - не менее важная функция менеджмента, которая способствует бесперебойному функционированию организации. Правильно подобранная организационная структура позволяет сэкономить время и денежные средства организации, способствует рациональному ведению хозяйственной деятельности.

Что касается функции организации, то организационная структура ООО «Доступные деньги» в принципе соответствует ее целям и задачам и имеет традиционно-сложившуюся систему, что говорит об эффективности работы управления фирмой в плане организации, однако анализ существующей организационной структуры управления ООО «Доступные деньги» показал, что она имеет ряд недостатков, таких как:

6. двойственность подчинения и возможность получения для подчиненных противоположных указаний;
7. высокая степень централизации управления;
8. низкая эффективность работы аппарата управления;
9. неспособность адаптироваться к быстрым изменениям внешней и внутренней среды;
10. трудность в прохождении информации между отделами, службами.

В существующей системе  управления имеет место дублирование функций и неравномерная нагрузка по исполнению управленческих и организационных обязанностей и ответственности ведущими специалистами.

Также хочется отметить недостатки организации в плане  отсутствия отдела маркетинга, функции  которого частично возложены на всех руководящих работников, а в большей степени – на коммерческого директора, который и без того обладает достаточно широким кругом должностных обязанностей.

Контроль это системное  наблюдение за выполнением планов, заданий и распоряжений. Это один из важнейших факторов нормального функционирования организации. Он объединяет в себе все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранять недоработки и своевременно находить ошибки.

Функция мотивации является двигателем рабочего процесса. Если коллектив  знает, что свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно. Функции контроля и анализа в ООО «Доступные деньги» очень тесно взаимосвязаны между собой и реализуются на достаточно приемлемом уровне.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Стимулирование активизирует деятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких результатов своего труда. Это поощрение работников различными способами к более качественному выполнению своей работы.

В отношении стимулирования, как материального, так и нематериального в ООО «Доступные деньги» также имеется ряд недостатков, связанных прежде всего с недоста-точной продуманностью систем организации заработной платы и отсутствием организационной культуры, как таковой. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции стимулирования мною была рассмотрена новая система организации заработной платы, а также некоторые возможные состав-ляющие организационной культуры для ООО «Доступные деньги».

Мною была предложена разработка предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда в организации, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

Теоретически в системе  частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

Необходимо обязательно  иметь в виду, что мотивация  работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда.

Неэффективная система  мотивации может вызвать у  работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

 

 

Глоссарий

 

№ п/п	Понятие	Содержание
1	Анализ	это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих.
2	Делегирование	как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое  принимает на себя ответственность  за их выполнение.
3	Контроль	это процесс обеспечения  достижения организацией своих целей.
4	Контроллинг	совокупность методов  оперативного и стратегического  менеджмента, учёта, планирования, анализа  и контроля на качественно новом  этапе развития рынка, единая система, которая направлена на достижение стратегических целей фирмы.
5	Кредит	это предоставление в долг материальных ценностей, денег на условии возврата, платности, срочности, целевого назначения.
6	Кредитный брокер	это посредник между  заёмщиком и банком, основа деятельности которого – предоставление информационно-консультационных услуг на рынке финансовых услуг.
7	Линейные полномочия	это полномочия, которые  передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.
8	Менеджмент	это управление социально-экономическими и социально-техническими системами  для получения конкретного результата.
10	Мотив	то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
11	Мотивация	совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
12	Насыщенность информации	соотношение полезной и фоновой информации.
13	Обеспечение по кредиту	гарантия возврата заёмщиком кредита перед банком.
14	Организация в менеджменте	объединение людей, совместно  реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил.
16	План	это детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и  их исполнителей.
17	Процесс мотивации	процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.
18	Стандарты	это конкретные цели, прогресс в изменении которых поддаётся измерению.
19	Система контроля менеджмента	система контроля менеджмента - открытая система, охватывающая все  виды деятельности в организации. Она  подвержена влиянию на только управленческого  решения, но и многочисленных социальных факторов, действующих внутри организации  и вне ее.
20	Текущий контроль	Это контроль, который  осуществляется непосредственно в  ходе поведения работ.
21	Заключительный контроль	связан с проверкой  выполненной работы и выяснением последствий выполнения. С этим этапом обычно работники и менеджеры  связывают не только мотивационные ожидания по результатам работы, но и оценку работы, решения о ее повторении или изменении
22	Управление	целенаправленное воздействие  на объект для достижения требуемого результата.
23	Целеполагание	процесс разработки системы  целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений.