Формирование системы кадрового обеспечения

    Правовое  обеспечение включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;
• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

    Группы  документов правового обеспечения:

• акты централизованного регулирования – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;
• акты  регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т.п. органов власти регионального и местного самоуправления;
• акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.

    Виды  правовых актов:

• нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;
• ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.

    Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе  кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления  осуществляется, в первую очередь,  на основе:

1. Конституции РФ;
2. Кодекса закона о труде;
3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г.; [10]
4. Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.; [8]
5. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95 г. [9]

    Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные  законы, являются: методы отбора и назначения  работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.

    Особое  внимание, при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие законы:

    Федеральный закон «Об образовании»- данный закон  вводит общие нормы, позволяющие субъектам РФ осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону.

    Так, в  частности, ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют  право заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате труда работников образовательных  учреждений; права работников образования, их социальные гарантии устанавливает ст. 55.

    - Постановление  Правительства РФ «Об утверждении  типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г. – данное постановление регулирует общие положения по организации общеобразовательного учреждения и его управления, устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения.

    - Приказ  Министерства образования «Об  утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г. -  определяет специфические вопросы, касающиеся системы образования.

    - Приказ  Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке  аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» -  освещает основные положения по организации и срокам проведения аттестации педагогических и руководящих кадров;  определен состав и регламент аттестационной комиссии; вопросы, касающиеся реализации решений аттестационной комиссии.

    - Постановление  главы администрации Хабаровского  края  «Об основных направлениях кадровой политики в Хабаровском крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г. 

    - Постановление  «О мерах по обеспечению педагогическими  кадрами учреждений образования  края» № 79 от 27.02.95 г. – предписывает  органам управления образования заключать договоры по целевой подготовке педагогических кадров  с учебными заведениями, с целью реализации данного Постановления.

    - Приказ  Комитета общего образования  Хабаровского края «О совершенствовании  работы по кадровому обеспечению  учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г. – отражает анализ состояния педагогических кадров, их качественного состава, также предлагает мероприятия по совершенствованию работы системы кадрового обеспечения -  организацию целевой (контрактной) подготовки специалистов для общеобразовательных учреждений. В свете решений этих задач коллегией Комитета было вынесено решение № 1 от 21.02.00 г.»О работе муниципальных органов управления образованием по совершенствованию кадрового состава педагогических кадров».

    Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.96 г. – вышло с целью выявления талантливых педагогов, стимулирования профессиональной активности, повышения престижа учительской профессии и распространения передового опыта. Данное постановление утверждает основные положения: о ежегодном проведении конкурса; об утверждении дипломов и единовременных премий победителям конкурса и т.п.

    Итак,  анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений,  показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы. 

1.4. Зарубежный опыт  в формировании  системы кадрового  обеспечения

    Российская  Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

    При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях  между государственными и общественными структурами. [40] Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п.  Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

    Сильная система кадрового обеспечения  государственных и муниципальных  учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

    Первоочередное  внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята  экзаменационная система поступления.

    Высокая организационная эффективность  госслужбы  основывается на высоком  уровне системы кадрового обеспечения  учреждений. В целом же, аппарат  управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

    Опыт, в  области формирования системы кадрового  обеспечения,  муниципальных органов  власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

    В некоторых  странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится.  Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

    В Швейцарии, Великобритании система кадрового  обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

    До 80-х  ХХ века, в Голландии, система кадрового  обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием  рабочей силы и ее отбором.

    В настоящее  время, в Голландии, система кадрового  обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения. [62]

    Важным  моментом является то, что в странах  Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления. [30]

    Декларация  является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

    Реформирование  системы государственной и муниципальной службы в России и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

    Так,  в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций;  получение информации о финансовом положении госслужащих;  гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих. [59]

    Важным  средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

    Необходимо  подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и  Россия в этом не исключение.

    Анализ  приведенных выше данных позволяет сделать следующие выводы.  (см. Приложение 6)

    Исходя  из данных таблицы (см. Приложение 6), можно  предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений.  Так, если в странах Западной Европы, в США основными  требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии – знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

    Необходимо  отметить, что анализ зарубежного  опыта в системе кадрового  обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработак,  в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

    Особое  внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному  опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

    Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная страна. Это значит,  у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности,  в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования.